“灵活用工”是当今“互联网+人力资源”领域中的新兴术语，为就业渠道的拓宽提供了更多可能。然而，企业不能将“灵活用工”作为摆脱人力成本和逃避赋税义务的借口。相反，企业应该采用更灵活的劳动力关系管理方式，优化组织形态，提高人力资源管理和运营效率，发挥员工的优势，创造更大的价值。这才是企业的核心任务。

经理人传媒旗下《经理人》杂志报道称，根据最新的调查数据显示，越来越多的年轻人选择创业。其中，80后和90后占据了创业人群的大部分比例。这些年轻人创业的原因主要是想要实现自己的梦想，同时也希望能够获得更多的自由和机会。 据悉，这些年轻人在创业过程中面临的最大挑战是缺乏经验和资源。因此，他们需要更多的支持和帮助，包括资金、人脉和专业知识等方面的支持。 尽管创业之路充满了挑战和风险，但这并没有阻止年轻人追求自己的梦想。他们相信，只要坚持不懈，努力奋斗，就一定能够实现自己的目标。

■ 本刊记者 / 蒋忻

企业在新冠疫情下面临着巨大的经营挑战，因此也不得不采取一些新的用工方式，其中“灵活用工”就是一个全新的概念。

近来，“灵活用工”成为热门话题，国内外人力资源服务商也在不同领域竞争，但也出现了一些乱象，如虚增发票、拖欠薪资等。因此，我们不应盲目跟风式“灵活用工”。首先，我们需要清晰权责，明确概念；其次，根据不同立场和需求，寻求合规、合适的用工方式合作才是正道。

厘清概念

实际上，目前还没有一个明确的法律定义来界定“灵活用工”，在学术和实践中也没有形成统一的行业标准。因此，不同公司和不同年份的“灵活用工”可能具有不同的内涵和外延。

据艾瑞咨询发布的《中国灵活用工市场发展研究报告（2021年）》所述，灵活用工是指企业雇主在用工方面采取的一种灵活调配和使用劳动者的方式，与传统的标准雇佣模式相比，灵活用工在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面更加灵活，受到的限制也更少。

根据图表所示，灵活用工是一个广义的概念，包括非标准劳动关系和非劳动关系两种形式。其中，非标准劳动关系部分适用于劳动法的调整，而非劳动关系则不在劳动法的标准范围内，需要依据民事法律进行调整。相比于标准劳动关系，灵活用工具有更大的灵活性，可以帮助企业更好地控制用工成本和提高用工效益。

为了避免混淆，“灵活用工”与“劳务派遣”需要进行区分。灵活用工主要指的是一种灵活的用工方式，雇主可以根据自身需求，灵活地选择用工形式，包括短期合同、兼职、临时工、远程办公等。而劳务派遣则是一种特定的用工形式，由劳务派遣机构将员工派遣至用人单位，员工与派遣机构签订劳动合同。劳务派遣主要应用于清洁工、保安等临时性、辅助性或替代性的岗位上。据《中国灵活用工发展报告（2021）》蓝皮书①显示，2020年国内采用灵活用工的企业占比已达到55.68%。其中，文旅酒店餐饮服务业是灵活用工的主要市场之一，占总人数的10%以上。

然而，“灵活用工”的定义更加广泛。在企业之间的合作中，“灵活用工”更接近“借用员工”的概念。例如，在新冠疫情期间，盒马从其他线下餐饮和服务行业借调员工，这种形式也被称为“共享用工”。对于个人而言，“灵活用工”更贴近零工、兼职、退休返聘、实习见习、众包等非劳动关系。在企业之间的合作中，双方会签署合作协议，约定借调员工的数量、期限以及管理等各项规定，并就借调合作达成一致的服务费，是有明确的合作及法律效力的。但是，在个人的非劳动关系中，由于涵盖的合作形式更为丰富，管理也更复杂，并且在执行细则上也大有不同。对于个人来说，“灵活用工”现阶段还存在工作不稳定、缺乏保障以及薪资不透明等问题。一旦在执行工作中遭遇意外、工伤等，用人公司应不应当承担法律责任，又应当承受多大的法律风险，这都容易滋生用工矛盾。

矛与盾

就客观事实而言，“灵活用工”对企业的劳动力关系管理确实具有一定的益处。首先，“灵活用工”可以让企业更加灵活地调配人力资源，根据市场需求和生产情况灵活地安排员工的工作时间和工作内容，从而提高生产效率和企业竞争力。其次，“灵活用工”可以降低企业的用工成本，避免因员工数量过多而导致的人力资源浪费，同时也可以避免因员工数量不足而导致的生产延误。此外，“灵活用工”还可以让企业更加便捷地管理员工，避免因员工数量过多而导致的管理难度加大。 然而，从另一方面来看，“灵活用工”也存在一些问题。首先，“灵活用工”可能会导致员工的工作稳定性降低，增加员工的就业不确定性，从而影响员工的生活质量和工作积极性。其次，“灵活用工”可能会导致员工的劳动权益受到侵害，例如员工的社会保障、工资待遇等方面可能会受到影响。因此，企业在实行“灵活用工”时，需要注意平衡企业的利益和员工的权益，避免对员工造成不良影响。

政府在政策方面一直在鼓励“灵活用工”和“共享用工”。这一点可以从2020年的《政府工作报告》以及今年7月16日人力资源社会保障部、国家发展改革委等八部门联合印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（简称：《新就业指导意见》）中得到证实。此外，还有至少八个文件、报告、意见等都明确表示支持这一政策。

政策的初衷是从整体社会发展的角度出发，认为灵活用工能够利用分散的劳动力，填补供需缺口，提高社会运行效率，降低企业风险，并创造更多弹性就业机会。特别是在新冠疫情后的时代，灵活用工和共享用工在一定程度上能够激活供需市场，进一步平衡企业招人难和个人就业难的矛盾。

在个人方面，我们应该根据自身的能力和条件，选择适合自己的方式来保障自己的权益。在此之前，许多人已经通过零工、兼职等多种形式来增加收入。这种趋势在都市白领中尤为普遍，早在“灵活用工”这个概念出现之前就已经存在了。

据艾瑞咨询的报告指出，随着城市建设、企业发展和人民生活服务的不断推进，各行各业都出现了不同类型的岗位，这些岗位需要灵活的用工方式，用工量大，用工时间不固定，易于标准化培训上岗。灵活用工可以有效地解决企业用工需求不确定等问题。目前，灵活用工市场主要涉及生活类、职能类和专业类岗位，服务业岗位居多，覆盖的人群按照劳动力金字塔模型可分为蓝领和白领。其中，蓝领人群规模更大，主要是因为城市服务业快速发展，围绕消费者生活起居、衣食住行等岗位的用工需求增加，同时，在企业发展过程中，对专业人才如律师、IT人才的需求也在增加。因此，灵活用工已经从蓝领生活服务业向白领服务业逐渐渗透，成为当前的用工现状。

企业应该尊重劳动者的权益和利益，非劳动关系的“灵活用工”往往会削弱劳动者的权益和利益，例如缺乏社会保障、工资低、工作时间不稳定等问题。此外，非劳动关系的“灵活用工”也会给企业带来潜在的法律风险和经营风险，例如劳动法律法规的约束、劳动关系的不稳定性等问题。因此，企业应该坚持用工合法化、规范化、稳定化的原则，不鼓励隶属非劳动关系的“灵活用工”。

从企业运营管理的整体角度来看，合同制员工在一家企业中扮演着核心岗位的角色，未来也将长期占据主要地位。虽然“灵活用工”或许能够解决一时的紧急需求，但并不是长远之计。随着政策的不断完善和监管的加强，目前的“灵活用工”尤其是非劳动关系的“灵活用工”综合成本优势将大大降低。

今年，八个政府部门联合印发了《新就业指导意见》，其中提到了加强职业伤害保障的措施。这些措施主要针对出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业，旨在组织开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点。平台企业应当按照规定参加，政府主导、信息化引领和社会力量承办相结合，建立健全职业伤害保障管理服务规范和运行机制。同时，政策也鼓励平台企业购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升平台灵活就业人员的保障水平。

此外，还提出了多项措施以适应新就业形态的劳动者，包括建立适合他们的职业技能培训模式，加快城市综合服务网点建设，保障符合条件的新就业形态劳动者子女在常住地平等接受义务教育的权利，以及加强劳动争议办案指导等。

企业灵活用工管理存在的问题主要有两个方面。首先，企业降低了用工成本，但在劳动力质量、工作积极性、工作保密度等方面存在不可控因素，这是企业成本的博弈。其次，面对外包员工及兼职员工，企业是否有相应的激励机制，企业文化建设是否需要灵活用工员工相符的价值观，是否能够为灵活用工员工带来归属感与企业认同感，也是一大难题。

“灵活用工”这一概念的提出，也引发了一些乱象，加剧了企业用工风险，需要加强规范。例如，一些企业利用“灵活用工”之名，进行虚增发票、逃税、拖欠工资等非法、违法行为。2020年，多家灵活用工平台的委托代征资质被终止，多个省份税务局也暂停了委托代征资质的发放。此外，八部门联合印发的指导意见表明，政策监管的力度将会越来越大，未来一两年内，将会有更加严格的监管措施。

毫无疑问，非标准的劳动关系已经成为企业用工制度中不可或缺的一部分。目前，我国对“灵活用工”的需求主要集中在以互联网为代表的行业，其中互联网、制造业和零售业是最为突出的三个行业。这也是当前的一个显著特点。例如，在知名的超大型企业华为、腾讯、阿里巴巴、百度等公司中，外包和劳务派遣在其人力资源管理制度中占据了相当大的比例。

“灵活用工”和非标准劳动关系的“灵活用工”之间最大的区别在于劳动法的约束力度。然而，随着“灵活用工”的流行，政府也采取了相应的措施来规范这一领域。政府从灵活用工平台的规范、灵活就业者的税收和权益保障、用工单位的权责界定等方面加以指导，未来“灵活用工”的界限和法律权限、义务将更加明确。这可能会重塑企业、人力资源服务商和从业者之间的关系。

2012年，查尔斯·汉迪在他的书《非理性时代》中提出了“三叶草组织形态”的概念。这种组织形式以管理者和专业员工为核心，外部合同人员和兼职人员为补充。他认为，健康的公司应该有三分之一的核心员工，他们会与公司一起成长，而三分之二的员工则以外包、顾问、自由职业者的形式存在。这样的公司才能更加灵活和适应市场的变化。

“三叶草”组织形态是否适合健康企业的未来发展，还需要进一步观察和研究。但是，当前企业不能将“灵活用工”作为摆脱人力成本和逃避税收义务的借口。相反，应该通过采用更加灵活的劳动力关系管理方式，优化企业组织形态，提高企业人力资源管理和运营效率，发挥员工的潜力，创造更多的价值，这才是企业的核心任务。

该报告于2020年12月18日在北京由中国人民大学劳动人事学院、人瑞人才科技集团有限公司和社会科学文献出版社联合发布。

附文：

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案例

烟台市公安局在公安部经侦局数据导侦（烟台）战略中心，成功破获了一起虚开增值税专用发票案。这是全国首例利用互联网共享经济服务平台虚开发票案件，案件涉嫌虚开增值税专用发票金额高达13亿余元。案件中，涉案的共享经济服务平台是北京布角科技有限公司，该公司拥有多个城市地区的税务委托代征资格。委托代征是指税务机关对税源零星分散、难以派出专人管理的地区，委托当地乡、村政府、村民组织或其他单位、个人，依法代征税款并定期向税务机关报缴的一种税收征收方法。这次案件的成功破获，拉开了我国规范灵活用工尤其是利用互联网共享经济服务平台委托代征业务规范的序幕。

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