引言

受新冠肺炎疫情的反复影响，劳动关系领域面临诸多新情况、新挑战，部分行业用人单位面临较大的生产经营压力，部分劳动者面临待岗、失业、收入减少等风险，劳动关系不稳定性增加，劳动关系矛盾日益凸显。

为解答用人单位与劳动者的诸多困惑，文康律师以问答形式就疫情背景下的合同管理、工资发放、返岗复工、工伤认定、劳动关系处理等热点问题进行解读并提出建设性意见，以期维持非常时期劳动关系的和谐稳定，引导用人单位与劳动者共担责任、共克时艰。

用人单位是否能以劳动者曾患新冠肺炎而拒绝录用？

答：不可以。

《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人；《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；《就业促进法》第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼；《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。

同时，根据人力资源社会保障部、最高人民法院于2022年8月16日联合发布的《关于加强行政司法联动保障新冠肺炎康复者等劳动者平等就业权利的通知》（人社部函〔2022〕108号）的规定，用人单位和人力资源服务机构应当遵守相关法律规定，不得以曾经新冠肺炎病毒核酸检测阳性等为由，拒绝招（聘）用新冠肺炎康复者等劳动者；不得发布含有歧视性内容的招聘信息；除因疫情防控需要，不得违反个人信息保护法等有关规定，擅自非法查询新冠病毒核酸检测结果。

用人单位可否要求劳动者如实说明肺炎感染情况及行程信息？

答：可以。

《传染病防治法》第三十一条规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。

根据政府疫情防控要求，用人单位作为疫情防控的重要责任体，承担着做好疫情防控工作的义务，其有权收集本单位劳动者与疫情防控相关的信息，劳动者应当如实告知。

受疫情防控影响，劳动者在试用期内无法正常提供劳动，可否延长试用期？

答：根据《劳动合同法》第十九条的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，所以通常延长试用期的做法是不可行的。然而，考虑到如因疫情原因导致客观上双方按照原约定的试用期无法实现“相互了解和考察”目的的，应当参考客观情况允许适当延长试用期。但建议企业应与劳动者协商，达成一致意见。

用人单位因疫情防控需要是否可以安排劳动者延长工作时间？

答：可以。

根据《人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联 关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）的规定，对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，指导企业与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。

劳动者受新冠肺炎疫情影响无法提供正常劳动，用人单位能否与其解除劳动合同?

答：不可以。

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）、《山东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系工作的通知》中明确，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

用人单位能否以无过失性辞退（即职工患病、不能胜任本职工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化）为由解除与新型肺炎患者、疑似患者、无症状感染者等的劳动合同?

答：不可以。

《最高人民法院关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》（法发〔2020〕12号）中明确，审理涉疫情劳动争议案件时，要准确适用《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定。用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。

疫情防控期间劳动合同到期的，用人单位能以合同到期为由终止劳动合同吗?

答：不可以。

根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满的，劳动合同终止。但依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）、《山东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系工作的通知》的规定，新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间、医学观察期间或隔离期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

新冠肺炎疫情导致用人单位生产经营困难的，用人单位如何处理调薪、裁员等劳动关系？

答：《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）、《山东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系工作的通知》中明确，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。鼓励受疫情影响的企业采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。

劳动者处于新冠肺炎隔离治疗期、医学观察期或因政府实施隔离措施或紧急措施无法提供正常劳动，工资待遇应如何支付？

答：《山东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系工作的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）中明示，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。对于因疫情防控未及时返工的，该期间的工资发放，单位和职工可以协商处理。

用人单位受疫情防控影响导致停工停产的，劳动者工资如何支付?

答：《山东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系工作的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）中明确，对于因疫情防控未及时返工的，该期间的工资发放，单位和职工可以协商处理。企业因受疫情影响导致停工停产在一个工资支付周期内的，应当按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

劳动者不遵守防控要求被采取隔离等措施，期间的工资报酬如何发放？

答：原则上，用人单位无需支付此期间的工资报酬。《山东高院民一庭涉疫情劳动争议案件法官会议纪要》提出，对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或其他紧急措施，导致不能提供正常劳动的职工，用人单位应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。但职工不遵守政府防控措施，导致被隔离治疗或接受医学观察，职工主张该期间劳动报酬的，一般不予支持。

受疫情防控影响，用人单位拖欠工资有风险吗？

答：在疫情防控的特殊时期，经与工会或职工代表协商，允许用人单位延期支付职工工资。在《山东高院民一庭涉疫情劳动争议案件法官会议纪要》中明确，对受疫情影响导致企业生产经营困难、暂无工资支付能力的，企业经与工会或职工代表协商，可以延期支付职工工资。在疫情防控期间内，职工不宜以企业暂时拖欠工资、欠缴社会保险费用为由，根据《劳动合同法》第38条规定，请求解除劳动合同并主张经济补偿金。

受疫情防控影响，用人单位逾期缴纳社保有风险吗?

答：在《山东高院民一庭涉疫情劳动争议案件法官会议纪要》中明确，因受疫情影响，企业可逾期办理职工参保登记、缴费等业务，逾期办理缴费不影响参保人员个人权益记录，补办手续应在疫情解除后三个月内完成。根据国家医保局、财政部、国家税务总局《关于阶段性减征职工基本医疗保险费的指导意见》规定，从2020年2月起，根据省里统筹安排，企业在最长不超过5个月的减征期限内，减半缴纳职工医保单位缴费部分。

同时，在疫情防控期间内，职工不宜以企业暂时拖欠工资、欠缴社会保险费用为由，根据《劳动合同法》第38条规定，请求解除劳动合同并主张经济补偿金。

疫情防控期间，劳动者通过灵活用工方式完成工作任务的，工资待遇如何支付？

答：依据《山东高院民一庭涉疫情劳动争议案件法官会议纪要》第二条的指示，疫情防控期间，职工根据用人单位要求通过网络、电话等灵活用工方式完成工作任务的，用人单位应当按正常工作的标准支付劳动报酬。

劳动争议仲裁受到新冠肺炎疫情影响的，仲裁时效如何计算？

答：《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）、《山东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系工作的通知》中明确，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动争议诉讼受到新冠肺炎疫情影响的，诉讼时效可否顺延？

答：可以。《山东高院民一庭涉疫情劳动争议案件法官会议纪要》中指出，确系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者被依法隔离人员，不能及时行使有关权利，符合民事诉讼法规定情形的，可以适用诉讼时效中止的有关规定。

对于确诊感染新冠肺炎的劳动者，用人单位需要支付发生的医疗费用吗?

答：确诊新冠肺炎的劳动者所发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等社保基金按规定支付后，个人负担部分由财政给予补助，实施综合保障。所以，用人单位不需要垫付或支付确诊新冠肺炎的劳动者的医疗费用。

劳动者因履行工作职责感染新冠肺炎，能否认定为工伤？

答：根据《关于因履行工作职责感染的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）的规定，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。因而，以上工作人员范围之外的劳动者因履行工作职责感染新冠肺炎的，原则上不能认定为工伤，但当前疫情防控中有大批的志愿服务人员，如劳动者因参与疫情防控工作感染新冠肺炎，并其有充分证据证明的，不排除实践认定中认定为工伤的可能性。

隔离治疗期、医学观察期期满或者政府采取的紧急措施结束，劳动者仍需停止工作进行治疗的，如何处理？

答：依据《山东高院民一庭涉疫情劳动争议案件法官会议纪要》的意见，隔离治疗期、医学观察期期满或者政府采取的紧急措施结束，职工仍需停止工作进行治疗的，按照国家规定享有医疗期，医疗期期限和工资待遇按照国家有关规定执行；被认定为工伤的新冠肺炎患者，其工资福利待遇按照《工伤保险条例》第33条的规定处理；不能认定为工伤的新冠肺炎患者，其工资报酬标准按照职工患病或非因工负伤处理。

受疫情影响，企业开工，劳动者未如期复工如何处理？

依据《山东高院民一庭涉疫情劳动争议案件法官会议纪要》第五条的意见，按照山东省《关于加快全省企业和项目建设复工复产的若干措施》要求，解决企业和项目建设单位反映突出的员工返岗等问题，由于长途客运停运、外来人员管控、隔离观察等措施，如职工不能如期返工，应如实向单位汇报情况，并履行相应的请假手续，企业不得以旷工为由解除劳动合同。对不愿复工的职工，企业工会应主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效及其他非正当理由拒绝返岗的，企业可依法处理。

结语

新冠肺炎疫情防控涉及社会公共利益，需要企业与劳动者共同承担起社会责任。劳动关系的发展应在企业生存利益和劳动者合法权益之间求取平衡,通过构建和谐稳定的用工关系,实现共存、共赢。在此之际，企业与员工更应加强沟通与对话,共同实现平衡保护、共克时艰的目标。

本文由山东文康（临沂）律师事务所 洪寿福、段晓林律师整理