灵活用工的优点

成本管理：对于企业来说，成本管理是一个非常重要的问题。虽然用工成本的上升可能会对企业造成一定的影响，但更重要的是如何控制成本的上升趋势。因此，企业需要采取一些灵活的管理方式来控制成本的上升。这样，企业就能够更好地掌控成本的范围和目标。

人力资本：由于用工模块和成本都具有可预见性，因此这方面的人力资本相对稳定。但是，仍有可能出现其他服务采购成本的波动。

季节性波动是企业生产中不可避免的问题，尤其是像富士康这样以季节性订单为主要生产方式的企业更是如此。这种波动会对企业的成本资源利用造成很大的影响，尤其在当前裁员非常困难的情况下，企业在招聘或使用员工时必须考虑到这个重要因素。因此，选择灵活用工是解决这个问题的有效方法。

在企业面临业务调整和组织架构变革时，制定有效的组织战略可以帮助公司快速整合，避免许多不必要的程序和法律规定上的阻碍。这样可以提高企业的效率和竞争力，使其更加适应市场的变化和发展。

灵活用工的弊端：

保障劳动者合法权益是灵活用工面临的一个严峻挑战。

这个问题的根本在于中介机构或劳务派遣公司的责任，而不是灵活用工制度本身的问题。

灵活用工的第二个限制是难以建立自己的团队。

强有力的组织文化对于企业的长期发展至关重要。企业的经营方向、产品结构和市场定位都可能会发生变化，但是文化的传承是不可或缺的。正如华为创始人任正非所强调的：“资源是会枯竭的，只有文化生生不息”。因此，华为对各级管理干部的基本要求是必须具备传承文化的能力。然而，近年来灵活用工的兴起给团队建设带来了严峻挑战。

第三个问题是，它会削弱员工对组织的认同感和忠诚度。

尽管在共享经济和平台经济时代，员工对组织的认同和忠诚已经不再是最重要的因素，但拥有相对稳定的员工队伍和高度认同组织的员工，仍然是企业可持续发展的重要基石。

建立人力资源管理体系的一个重要前提是要有完善的员工档案和数据管理系统，但是第四个缺陷的存在会导致员工的信息不完整、不准确，从而影响到人力资源管理体系的建立和运作。因此，需要解决第四个缺陷，才能够建立一个高效的人力资源管理体系。

一个组织的人力资源管理政策和实践应该是一个完整的系统，而不是单一的实践活动，例如招聘和考核。这套系统对组织绩效和员工产生积极或消极的作用，被称为“捆绑效应”。这个系统不能简单地用对错好坏或先进落后来评价，而是要成套配合，相互衔接和协调。招聘的程序和标准在很大程度上决定了薪酬分配的标准和差异，绩效的标准必须与员工培训和职业生涯相协调。虽然灵活用工可能适用于任何工作岗位或职能，但一个组织不可能对所有员工都采用灵活用工的办法。如何平衡灵活用工与“非灵活用工”的员工，就成为组织人力资源管理的一个新课题。此外，灵活用工永远无法代替组织的人力资源管理，只能是一种有限的补充。

第五点，关于灵活用工带来的成本降低（包括管理成本）是否可持续，目前还无法确定。