人民网－国际金融报

随着疫情在国内得到全面控制，共享员工模式逐渐淡出了人们的视野。虽然一些互联网企业、行业协会和地方政府仍然希望延续这种模式，并积极探索其在非疫情期间的可行性，但是这种基于企业之间的共享模式似乎已经不再像以前那样受到各大媒体的广泛报道。

与此同时，政府和资本似乎开始关注灵活用工模式。

虽然灵活用工和共享员工有一些相似之处，但它们也存在一些区别。灵活用工通常包括六种形式：劳务派遣工、临时工、学生工、退休返聘人员、兼职人员和业务外包。这些形式都是为了满足企业在某些时期或某些任务中的用工需求而产生的。而共享员工则是指企业之间共享员工的资源，以达到降低用工成本、提高效率的目的。 目前，灵活用工得到了国家政策的支持和资本的鼓励，市场上兴起了大量的灵活用工平台。这些平台通过技术手段将用工需求和用工资源进行匹配，为企业和个人提供了更加便捷、高效的用工服务。可以说，灵活用工正处于风口，很有可能成为资本的宠儿。

在某种程度上说，共享员工可以被视为固定用工和灵活用工之间的一种桥梁。这种方式下，员工已经与原企业签订了固定劳动合同，因此属于固定用工；但在空闲期间，他们可以被分配到其他企业工作，这对于其他企业来说则属于灵活用工。

那么，共享员工是否只是一时的现象呢？本文将从两种用工形式所带来的价值、面临的挑战以及未来的发展方向三个方面进行全面、综合的比较和分析。

1、

共享员工模式备受主流媒体关注，这是因为它在疫情期间发挥了积极的作用，帮助企业复工复产、保障民生和稳定社会经济。这种模式对于资源让渡方、资源使用方、员工以及地方政府或行业协会都具有重要意义，实现了多方共赢。然而，如果我们要真正评估共享员工模式的价值，就不能仅仅考虑疫情期间的情况，而应该在正常时期进行探讨。虽然在正常时期，共享员工的案例并不多见，但我们仍然可以分析企业参与共享员工的出发点及其作用。

由于某种原因，共享员工的资源让渡方可能会出现部分员工闲置的情况。为了减轻企业的负担，同时也能够及时为员工发放工资，可以考虑将这些员工暂时借调给其他企业使用，充分利用这一人力资源。这样不仅可以减少企业的成本，还能够为员工提供更多的工作机会，提高他们的收入水平。

由于某种原因，一些企业在订单突然增加时需要更多的员工资源。为了避免招聘更多的固定员工，增加企业的人力成本负担，这些企业可以通过共享员工的资源来解决问题。共享员工的资源可以帮助企业以更低的成本获得所需的人力资源，而且不需要承担招聘和培训新员工的成本。这种共享员工的资源的方式可以帮助企业在订单高峰期更加灵活地应对市场需求。

共享员工的雇佣方式既能保持员工与原单位的固定劳动关系，又能让员工在使用方正常工作，从而保障员工的劳动收入。

共享员工的核心理念是通过共享闲置的人力资源来创造价值。在传统的企业中，员工在闲置期间无法创造价值，而共享员工则可以将这些闲置资源以低于市场价的价格让渡给其他企业使用，从而创造价值。使用共享员工的企业可以减少人力成本的支出，从而创造更多的价值。这也是共享员工备受媒体关注和政府推动的原因之一。

在疫情期间，许多企业陷入了困境。这使得他们认识到，必须将有限的资本投入到能够增加企业核心优势的资源上，以避免被一些不可预测的因素拖垮。在人力资源方面，除了核心员工外，其他岗位都可以通过使用临时工或业务外包的方式来代替。这种灵活用工的核心价值在于能够解决企业的用工需求，让企业在用工低谷时不需要承担过多的工资成本，在用工高峰时能够妥善解决用人需求。然而，与固定用工相比，企业需要付出更多的人力成本来实现灵活用工。

那些没有与企业签订正式劳动合同的员工，通常被称为自由职业者。他们的工作方式比较灵活，自由度也较高，因此通常能够获得更高的工资。然而，由于他们的收入来源不稳定，因此他们的收入也不太稳定。

相较于固定用工，灵活用工并未带来实质性的收益，更像是一场零和游戏。企业需要承担更高的工资成本，而员工则需要牺牲社保来获得更多的收入。然而，灵活用工却为企业创造了巨大的无形价值，因为它能够满足企业的用工需求。

2、

尽管共享员工和灵活用工在对企业和员工的价值上相似，但灵活用工却成为了当前的热点，而共享员工则几乎消失了。这主要是因为共享员工存在一些不足之处，阻碍了它的进一步发展。相反，灵活用工能够弥补这些不足，因此企业更倾向于选择灵活用工。

企业间的共享需求不平衡是共享员工面临的一个挑战。共享员工与企业的正常招聘和灵活用工不同，它需要同时满足两方面的需求。一方面是资源提供方，他们需要有闲置员工需要转让；另一方面是资源使用方，他们需要有使用闲置员工的需求。只有当这两方面的需求同时得到满足，并且有一个平台起到连接作用将它们匹配在一起时，共享员工才能够实现。

相比之下，灵活用工更为方便，企业只需提出用工需求，人力资源供应商即可为其提供所需员工。在市场需求不平衡的情况下，企业通常会选择最简单、最便捷的解决方案。

在疫情期间，许多企业因无法开工而面临着员工闲置的问题，而另一些企业则急需员工来满足生产需求。这时，共享员工的概念应运而生。通过共享员工，企业可以在不增加成本的情况下，灵活地调配员工资源，满足生产需求。这种共享员工的方式，不仅可以在疫情期间发挥作用，也可以在正常时期中发挥重要作用。 在正常时期，如果企业需要达到某种均衡状态，就需要扩大范围，而不能局限于狭小的范围内。当有多家企业共同发出让渡或者使用共享员工的需求时，相对较容易达到均衡状态。这种方式可以让企业在不增加成本的情况下，更好地利用员工资源，提高生产效率，从而获得更多的利润。因此，共享员工的概念在现代企业管理中越来越受到重视。

尽管许多企业参与共享员工，但该模式仍受到地域限制，例如仅限于同一工业区或同一城市。相比之下，灵活用工则没有这样的地域限制。

另外，共享员工的市场需求并不旺盛。虽然共享员工是一种新的用工形式，但是很多人对它的具体表现形式还不太了解。因此，很多企业认为自己并不需要共享员工。此外，一些人认为共享员工的市场需求太小，可能很多企业一年也用不到几次。还有一些人认为，劳务派遣公司已经能够解决这个问题，使用共享员工并不是必要的。

实际上，企业需要招聘员工来满足业务需求，而共享员工也是一种满足这种需求的方式。因此，企业并不是没有共享员工的需求，而是可以通过采用灵活的用工方式来满足这种需求。

共享员工需求不旺盛的另一个重要原因是，许多企业主对劳动法的意识相对淡薄，尤其是在低端制造业和服务业。在淡季时，许多企业只是让员工放假休息，而没有给他们发放工资，或者只发放最低工资，甚至干脆没有赔偿的辞退。如果企业能够严格依照劳动法的规定，那么共享员工的需求将会非常旺盛。企业将会积极地将员工共享出去或者使用共享员工，以减少自身的损失。

企业认为共享员工操作复杂是因为疫情期间的共享员工是一种新的模式和业态，需要企业和地方政府共同摸索。此外，疫情期间的严格管控和相关法律不完善也增加了操作的难度。然而，共享员工作为一种创新自救之举，仍然是国内企业应对人力资源短缺的有效方式。随着疫情的逐渐控制，企业应该逐渐适应共享员工的模式，从市场寻找劳动力资源的方式也应该更加灵活多样化。

实际上，即使没有疫情的影响，如果相关的法律法规得到完善，实现员工共享并不比灵活用工的安排更加复杂。而且，在某些情况下，员工共享的方案还可以长期有效地持续下去。

缺乏有效平台是共享员工面临的一个问题。许多共享员工的案例都是由地方政府或行业协会推动和实现的，他们扮演了平台的角色，起到了连接、推动、调配、协调和保障等作用。

许多地方政府、行业协会和互联网平台都试图构建共享员工平台，但是这些平台仍然采用招聘的方式，企业在平台上发布信息的数量很少，最终这些平台都变成了中介模式。

这一点非常重要，因为如果没有一个有效的平台，共享员工的价值就无法得到体现。因此，建立一个有效的共享平台可以解决这些问题。

灵活用工平台的操作相对简单，而且这种模式已经非常成熟。只要企业发布需求，平台就能为其匹配相应的人力资源。企业已经习惯了这种灵活用工的方式。即使真正的共享员工平台出现了，企业也需要一段时间来了解和适应。

第五点是指创造的经济效益并不明显。在三种用工方式中，从成本最低到最高依次是：共享员工、固定用工和灵活用工。但是，这三种方式的成本差异并不大，对大多数企业来说都在可接受的范围内。因为企业在考虑成本时，必须将一些必要的成本计算在内。

在疫情期间，共享员工的出现为企业和员工带来了巨大的社会价值。共享员工不仅可以为企业提供灵活的用工方式，还可以为员工提供更多的就业机会。然而，随着社会经济的逐渐恢复，共享员工的价值相对于固定用工和灵活用工而言并不十分明显，主要体现在节省一些招聘成本方面。

尽管灵活用工的成本略高于固定用工，但考虑到其所带来的价值，这些额外成本可以忽略不计。因此，相对于共享员工而言，灵活用工的价值更高。

第六个问题是风险被夸大。共享员工作为一种新模式，相关法律法规还不够完善，因此，对于参与共享的企业双方来说，存在一定的风险。但是，一些法律专家却夸大了这种风险，导致企业不愿意为了省钱而冒险。

事实上，无论是固定用工还是灵活用工，共享员工都存在一些潜在的风险。这些风险包括信息泄露、人员流失等。因此，无法确定哪种用工形式的风险更高。此外，许多灵活用工人员没有购买意外保险，这也是一个需要注意的问题。

政府和平台在风险管理方面需要解决的核心问题是：如何在出现问题时明确责任归属。

3、

共享员工是一种特殊的临时性工作模式，只在特定环境下产生。如果我们想要延续这种共享模式，就需要找到新的机会和新的业态。我们可以从企业逐渐失去对共享员工的支持入手，探索新的共享员工模式和业态。

大部分共享员工都是普通员工，只需要进行简单的培训就能胜任工作。即使员工在原单位是专业技术人员，在使用方也只是以普通员工的身份工作。但实际上，专业技术人员也可以共享他们的专业知识和技能。

除了人力资源，还有许多其他种类的资源也可以在闲置状态下用于共享。

闲置资源的价值不仅在于有偿共享，还可以通过交换获取企业所需的资源，这是灵活用工所不具备的优势。

尽管共享员工可能成为一种重要的用工形式，但目前仍无法确定其未来。相比之下，固定用工和灵活用工仍然是主导地位，并将在未来长期保持这种趋势。即使共享员工成为企业的有效补充，也只是在固定用工和灵活用工的基础上发挥作用。

许多灵活用工平台为了宣传自己的卖点，存在一个与社交电商平台类似的问题。这个问题就是，这些平台把那些通过牺牲员工的社保或者钻法律漏洞而减免的一些费用，当作企业所创造的价值。这种虚构的价值很可能成为将来爆雷的隐患。

所谓的合理避税和社保合规在灵活用工这一形式中并不是伪命题，而是需要用工平台和企业共同遵守相关法律法规的前提下实现的。灵活用工平台可以通过与企业建立合作经营关系的方式来规避社保缴纳的问题，但这并不意味着企业可以完全不承担社保责任。企业应该根据实际情况和法律法规的要求，合理地为灵活用工人员缴纳社保，保障其合法权益。同时，企业也需要遵守相关税收政策，合理申报纳税，避免违法行为的发生。因此，灵活用工平台和企业应该共同努力，实现合理避税和社保合规的目标。

尽管这种做法看起来合理，但是以牺牲员工社保为代价来换取暂时的成本优势，并不是一种积极的做法。即使员工不依附于任何用工平台，也不能为了多赚一点报酬而放弃自己的社保。同样，避税也是如此，无论企业是否为员工支付个人所得税，或者将税款交给人力资源供应方支付，依法纳税都是必须的。

企业应该认真对待灵活用工所创造的无形价值，而不是虚构一些有形的价值。目前，许多灵活用工平台都在竞争中争夺市场份额，只有保持诚信才能获得胜利。

李庆植是中国地方金融研究院的研究员，而莫开伟则是某外资企业的高管人员。