近年来，“灵活用工”逐渐成为企业用工的新趋势，指的是雇主将员工按照工作需要进行不同形式的用工安排，例如采用劳务派遣、临时用工、兼职等方式。这一用工方式虽然能够提高企业用工的灵活性和效率，却也在法律上存在诸多争议，需要明确其法律依据，以规范劳动关系。

一、灵活用工的法律依据

灵活用工的法律依据不仅仅包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等基础性法规，还涉及到《劳务派遣暂行规定》、《临时工使用管理办法》、《企业聘用勞動者有關問題的商量約定》等专门性法规文件的约束。此外，还应根据不同用工方式的特点，结合现行相关法律法规，确定其适用范围、权利义务、劳动报酬、社会保险等具体事项。

二、灵活用工对劳动关系的影响

灵活用工虽然能够帮助企业满足工作需要，但是也带来了不少劳动关系问题。首先，由于灵活用工往往采取短期雇佣、异地工作等方式，员工的劳动保障存在较大的不确定性，一旦发生纠纷，难以维护自身权益；其次，灵活用工的大量普及也导致了员工的社保缴纳存在问题，尤其是在一些采取非正规用工的企业中，员工的社保缴纳常常存在合规问题，给员工的后续就医和退休等带来障碍。

更进一步，灵活用工还对劳动力市场产生了影响。虽然灵活用工形式的兴起让企业用工更加灵活高效，但在一些行业中，灵活用工人员的数量呈现爆增态势，出现了“996”、过劳等问题。这一趋势也在一定程度上影响了劳动力市场的稳定和整体就业质量的提升。

三、规范灵活用工需要注意的问题

针对上述问题，在规范灵活用工时，需要注意以下几个方面：

1. 要明确不同用工方式的法律适用范围和权利义务，避免变相削弱员工劳动权益；

2. 在安排灵活用工时间、劳务报酬、社会保险、劳动保障等方面，需符合现行《劳动法》《劳动合同法》以及专门性法规的规定；

3. 强化用工单位主体责任，提高灵活用工的规范化水平；

4. 加强对劳动力市场的监管，避免出现过度兼职、过劳等现象。

四、结语

灵活用工在企业用工中有其必要性和合理性，在提高用工效率的同时，也为员工提供了更多的用工机会。但是需要注意，用工的方式和手段只是达到预期目的的手段，而不是目的本身。在规范灵活用工中，应坚持“以人为本”的原则，保护员工的劳动权益，营造一个稳定、安全的用工环境。