近年来，随着我国经济的持续发展和劳动力市场的日益紧张，灵活用工成为了一种常见的就业形式。然而，伴随着这种就业形式的普及，关于灵活用工的法律性质也引发了诸多争议。本文将从《劳动法》的角度出发，探讨灵活用工是否属于劳动关系。

一、灵活用工的定义

灵活用工，是指企业与个人签订劳动合同后，双方按照约定的方式和时间安排劳动关系。灵活用工包括劳务派遣、临时用工、自由职业者、远程办公等多种形式。由于这种用工形式的特殊性，导致其法律性质备受争议。

二、灵活用工是否属于劳动关系

《劳动法》第2条规定：“中国境内用人单位与劳动者订立的劳动合同，适用本法。”也就是说，只要合同中明确了用工单位和个人的雇佣关系，就应适用《劳动法》的相关规定。同时，劳动合同法及其实施条例中也明确规定，只要符合以下条件，就应当认定为劳动关系：

1. 被用人单位规定劳动者的劳动内容和工作方式；

2. 被用人单位支付劳动者工资；

3. 被用人单位规定劳动时间；

4. 被用人单位具有资本或者经营管理的权利和义务。

根据以上规定，灵活用工是否属于劳动关系，取决于具体的用工情况。例如，对于劳务派遣人员，其劳动内容和工作方式均由用人单位（派遣公司）规定，受派遣单位管理，并由派遣公司支付工资。因此，其与用人单位之间应当认定为劳动关系。而对于自由职业者、远程办公等，由于其劳动时间、劳动内容、工作方式等均未被限制，其与用工单位之间不具备劳动关系。

三、灵活用工的法律保护

对于灵活用工，其法律保护的核心在于劳动合同的签订和履行。灵活用工应当与用工单位签订劳动合同，并按照劳动合同的内容和约定，履行双方的权利和义务。

同时，用工单位应当合法经营，按照国家有关规定为用工人员缴纳社会保险费、提供劳动保护和安全保障等。用工单位违反以上规定的，应当承担法律责任。

四、结语

总之，灵活用工是一种就业形式，其法律性质是复杂的。在实践中，我们需要根据具体情况，灵活运用法律规定，保障用工人员的合法权益，促进社会和谐稳定的发展。