灵活用工是近年来广泛应用于管理和用工模式中的一个新兴概念，但在劳动法学和用工关系中却一直存在着争议。在传统的用工关系中，雇主与雇员的劳动关系相对固定，双方在合法合同的基础上，根据约定履行彼此的权利和义务。而灵活用工和传统用工关系相比，更多的是体现灵活性、弹性以及简单的权利义务关系。那么，灵活用工属于劳动关系吗？本文将从不同角度探讨这一问题。

首先，从法律层面来看，灵活用工是否属于劳动关系应该受到劳动法相关条款的约束和定义。我国《劳动合同法》中明确规定，“劳动合同是用人单位和劳动者之间设立的，以确定劳动报酬、工作内容、劳动条件、工作时间和休息等内容为标准的协议，具有法律约束力。”这说明，灵活用工如果具备符合法律约束的行为总和，就应该被视为劳动合同的一种形式，也就属于劳动关系，因为灵活用工与传统用工关系最大的区别在于精细的用工协议没有明确表达。

然而，在实践中，灵活用工鲜有受到法律的约束，用工双方之间的权利义务也更加灵活。这种权利义务可以通过非劳动法律条款，如公司制度等，进行约束和制约。从这个角度看，灵活用工属于公司及市场环境下的法律范畴，主要体现了市场的灵活性与适应性，而不属于单纯劳动关系的范畴。

此外，要进行其他方面的考虑。例如，灵活用工关系中雇员自由决定工作时间与地点，并且灵活用工方可以根据各种因素实时调整雇员的工资，而这些在传统的劳动关系中则不存在。这些特殊情况也会造成当前法律中的一系列问题，如一些我们熟知的法律条款在灵活用工形式下是否适用，以及有权修改工资及条件的企业是否须要支付福利。

最后，需要注意的是，在国外情境中，还有许多社会福利问题由于大规模的灵活用工失衡而争议不断，需要诸如社会保障、工作保障等监管措施予以解决。在中国，目前灵活用工推动的主要原因是缺乏高素质、灵活多变的劳动力资源。

综合而言，灵活用工是否属于劳动关系面临的困境确实很大，我们能够分析灵活用工的具体用工协议和公司制度，然而目前仍难以确定一个机构的准确界限，必须根据灵活用工安排、公司制度等相关因素作出准确的判断。但在大多数情况下，灵活用工可以被正确归纳为一种相对独立的用工模式，在实践中更多地体现出商业合同的性质，因为它非常适用于需要临时从事一些特定工作类型和项目的雇员，同时也能够激发劳动力供给市场的活力。

因此，我们需要在灵活用工的推动过程中，注重平衡各方利益，加强监管，确保劳动和合同法律的合理适用。只有这样，我们才能保障灵活用工不仅能够服务商业，而且能够保障灵活用工人员的正当权益并促进市场繁荣和发展。