灵活用工不同于固定的全日制用工，是指用人单位或者个人根据自身需求，按照工作周期和季节性安排，灵活雇佣员工，灵活安排工作时间和地点，以此实现固定成本、时间成本、财务费用和管理费用普遍降低的一种新型用工模式。

总的来说，灵活用工可以更好地满足企业降本增效、员工自由工作的目的，用工性价比更高。但与此同时，灵活用工模式也存在一些用工风险。

具体来看，灵活用工包含非全日制用工、劳务派遣、业务外包三种子模式，这三种子模式各自有各自的特点，与此同时，每种模式都对应着不同的用工风险，必须高度重视。

第一，非全日制用工模式以及用工风险和提示。

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

对比而言，非全日制用工与全日制用工主要存在四大不同：

一是劳动合同订立的形式不同。全日制用工是需要企业与员工之间签订正式的书面合同的；而非全日制用工采用口头协议的形式即可。二是在试用期方面存在不同。全日制用工可以根据公司需要，设定一定期限的试用期，且法律对试用期的长短、次数以及工资标准作出了明确的规定；而非全日制用工不同，一般用工双方当事人不得约定试用期，员工到岗即为工作开始，开始计时计薪。三是合同的解除条件不同。全日制员工受到劳动合同的保护，同时受到劳动合同的限制，只有在劳动期满以后，或者在届满前，在用人单位与劳动者协商一致的前提下，双方才可以解除劳动合同；而非全日制员工不同，只要在保障结算完员工工资后，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，法律上没有限制，而且终止用工后，用人单位也不用向劳动者支付经济补偿。

正是基于非全日制员工的上述特点，企业在雇佣非全日制员工时，一定不要逾越非全日制员工与全日制员工的界限，否则可能发生风险。

最典型的就是，如果企业对非全日制员工的用工时长超出法定时间标准，那么按照规定，企业将会以全日制用工模式来处理与非全日制员工的工资、薪酬等合作事宜。

具体来看，按照《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”也就是说，非全日制员工是有每日时间限制的。用人单位应严格控制非全日制员工提供劳动的时间。否则，一旦非全日制员工超过法律规定的工作时间上限，仲裁员或法院极有可能将双方之间签订的非全日制劳动合同认定为全日制劳动合同，这将使得企业陷入被动局面，违背了当初招聘非全日制用工的初衷。

另外，非全日制用工还存在另一个风险，那就是薪酬标准风险。要知道，虽然招聘的是非全日制用工，企业也不可肆意降低雇工的薪酬。按照政策规定，非全日制用工小时计酬标准是不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准的，而且非全日制用工的劳动报酬的结算周期最长不得超过15日。对此，企业一定要高度重视，不要因为不在意和故意疏忽导致违反法律规定。

第二，劳务派遣模式以及用工风险和提示。

劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。一般来说，如文员、会计、软件或项目工程师、市场营销员、生产线简单操作工、包装工、保安、汽车驾驶员、炊事员、搬运工、清洁工、医院护士、护工等行业，是劳务派遣的重点行业。

劳务派遣有着自己独有的特点：第一，劳务派遣是用工的一种补充形式，一般只能在临时性工作、辅助性工作或者替代性工作岗位上实施。其中，临时性工作是指存续时间不超过六个月的工作；辅助性工作是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务工作；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作，一定期间内可以由其他劳动者替代的工作。

第二，劳动者在劳务派遣关系中一般处于弱势地位。劳动者在劳务派遣关系中处于工资价格谈判的弱势地位，劳务派遣单位和用工单位都可以对劳动者价格讨价还价，劳务派遣单位和用工单位都可以从劳动者身上榨取相应的利润，劳动者将面临双重工资压力，就这点来看，劳动者在劳务派遣中的权益相较其他灵活用工模式更难维护。第三，也是最重要的是，用工单位与被派遣劳动者之间不存在隶属关系。

正是基于上述特点，劳务派遣最容易发生的风险就是——用工纠纷。

被派遣劳动者在“有劳动没关系，有关系没劳动”的前提下工作，尤其是劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议时一般被派遣劳动者并不在场，对协议内容和详情并不知情，因此，一旦双方后续发生劳动报酬支付、社会保险缴纳等纠纷，用工单位与劳务派遣单位便容易产生相互推脱、互相扯皮的行为。此外，发生工伤等严重事故后，劳动者是直接向劳务派遣单位主张，还是向用工单位主张，亦或同时向劳务派遣单位与用工单位主张承担连带责任，目前社会上尚缺乏统一的操作规范，这容易导致被派遣劳动者维权困难。

目前，在现实生活中，已经发生了多起劳务派遣纠纷案例。为防止损害的继续发生，有必要强化派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权。在以后签订劳务派遣协议时，劳动者一定要对协议内容高度重视，知晓里面对自身工资薪酬、劳动内容、意外补偿等的规定，不要盲目签订，以免损害发生时自己陷入被动局面。此外，企业在接受劳务派遣用工前，也应该审查劳务派遣单位相关经营资质，避免因劳务派遣单位资质问题，造成后续的用工风险。

第三，业务外包模式以及用工风险和提示。

业务外包是将一些非核心的、次要的或者辅助性的功能或业务外包给外部专业服务机构具体实施，并支付报酬，利用他们的专业技术和工种优势，提高企业的整体效率和竞争力的经营管理方式，常见的外包业务包含技术研发、营销公关、后勤保障等等。

要注意，业务外包和劳务派遣不是同一概念。两者最主要的区别在于“事”和“人”，即业务外包的对象是“事”，是业务，其核心本质是对事不对人，发包方除了具有监督权和验收权之外，无权对外包方的人员安排和现场管理进行控制性干涉。同时，用工单位的规章制度不能直接适用于外包的劳动者，应将要求通过外包公司下达或直接约定在外包合同中。而劳务派遣针对的是“人”，用人单位有权对雇员进行工作的具体安排。

由于业务外包看重的是“事”，即事情完成的结果，一般不参与中间的生产流程，所以，这种模式便容易发生监控不到位的风险。比如，某企业将一项产品制作工作委托给了外包方，自己并不对产品制作过程进行干预，那么，在这种无实时监控的背景下，外包方采用了什么原料、是否低劣、原料是否合格，用工方都无法掌握，因此很容易出现一些产品表面合格、背后质量低下的问题，最终给用工方带来产品安全风险。

因此，在用工单位在开展业务外包时，应谨慎选择承包方，要选择那些市场口碑好、征信良好、资质优良的外包方合作，同时签署协议时要明确外包业务的范围及价格。在外包过程中，尽量增加监控环节，避免出现服务质量低劣、产品质量不合格现象。最后，也不是一定说外包就会比自己做更划算。在业务外包前，企业可以对外包方提供的实施方案进行审核，重点对比该业务在自营与外包情况下的成本、风险和收益，由此确定外包方案的合理性和可行性，进而决定是否开展外包业务合作。