【实操技巧】线上招聘邀约时是否需要与候选人详谈？

我是一名招聘专员，在邀约面试时，我都会主动多了解一些候选人的信息，例如候选人的岗位技能初步评估、加班接受情况、学历、年龄、居住地址等方面与候选人沟通。互相了解后，才会继续发出面试邀约。然而经过这套流程后，很多候选人就不愿意来面试了，长此以往，到面人数特别少，领导也对我有意见。请问各位大咖，在约人时是否需要与其详谈呢？应注意哪些招聘技巧？如何优化我的这种做法呢？

摘要：线上邀约是组织面试工作的重要环节之一。线上邀约工作质量的好坏，直接决定后续面试工作的质量。如何去合理的把握线上邀约交谈的内容，也会影响到候选人做出是否来面试的决定。线上邀约也并非很难，只要抓住了重点，合理的进行交流，即便候选人不愿意来面试，也非线上邀约之过。

（本篇请据实取用，计1500字左右。）

案例中的我是一名招聘专员，因为线上邀约时交流内容过多，导致到参加面试的人数很少，领导对我有了意见。针对案例，我们逐步进行分析。

一、线上邀约重点
邀约，就是邀请别人来公司参加面试的意思。线上邀约，就是通过微信、电子邮件等方式，邀请别人来公司参加面试的行为。

1、结果导向
线上邀约是结果导向的。最重要的结果是通过线上邀约，别人能顺利来参加面试，这就是线上邀约的结果产出。至于面试的结果，需要根据面试的情况确定，线上邀约切不可把面试的活做了。

2、邀约技术
邀约的过程中，需要讲究技术。在信息传递的过程中会存在大量的损耗和失真情况，不同人对同一信息的理解也不同。所以在邀约过程中，我们只需要讲述最基本、最需要的信息，其他的信息如果候选人问就简单一说，可以见面详谈。

二、线上邀约不需详谈
线上邀约的目的性很强，就是让别人能够来公司参加面试。基本的信息在候选人的简历上都有，通过简历我们可以大致确定此人选是否符合公司要求，再邀请来公司面试进一步的确定，所以鉴于线上邀约的目的性，线上邀约不需要详谈。

1、线上邀约不等于线上面试
虽然我们在这说是线上邀约，只是邀请别人来参加面试，但是别人的想法可能不是这样，别人的想法有可能认为这就是面试，只不过是线上面试。为了区分线上邀约和线上面试，避免把面试的内容提前到了邀约环节中，所以线上邀约不需要详谈。

2、正常的邀约通知
正常要约的通知一般只需要包括以下内容：
1）岗位名称
2）面试时间
3）面试地点
4）联系人和联系电话
5）乘车路线
6）需要携带的证件
7）个人最新简历
第7）条中如果人数比较少，人力资源部可以自己准备简历；如果人数比较多，就需要自己带简历。
这是发出的邀请，要是能来，就回复能按时参加面试，要是不能来，也要求候选人回复不能来。这样有利于当天的面试安排。

三、优化冗余邀约话术
线上邀约通常是公司和候选人第一次建立联系的时候。假设我们和候选人互换角色，第一次线上沟通的时候，就刨根问底，像查户口一样，我们会作何感受。即便是真到了面试环节，“查户口”式的提问也不见得好使。

1、去除重复信息
这里所说的重复信息，是指在线上邀约的时候，问到的信息和简历上的信息是一样的。比如学历在简历上就有，线上沟通的时候还再问一句“你的学历是本科吗”，这就属于重复信息。关于虚假信息，只要简历上提供的，一眼看不出假的信息，我们就认为是真实信息。

2、控制沟通频次
一般第一次建立联系，候选人是不希望被过多打扰的。电话沟通时间控制在3分钟以内，微信等信息一天两条，上午一条，下午一条就很合适。除特殊情况外，有意向的候选人只要我们给牵了线，就会主动顺着线来找到我们；如果不主动找我们，参加面试的可能性就不大。

3、保留重点信息
即便是清除了重复信息，还有很多非重点信息。在进行线上邀约时，保留邀约中的重点信息，有利于让邀约信息更精练，也会提高沟通的效率。

四、本案例的重点
本案例的重点并不是“我”的邀约流程繁琐，导致别人不来面试，本案例中的“我”做错了吗？可以肯定的说没有，甚至还很负责任。问题出在领导对“我”有意见，所以本案例的重点是，如何站在领导角度做事。

试想，用人部门和人力资源部在会上掰扯关于人员到没到位的问题。
第一种情况：领导说，我们打了二十个电话，没有人来面试。
第二种情况：领导说，一共来了十个人面试，用人部门都没有觉得合适的。
上述两种情况，哪一种的“锅”稍微轻一点？

其实，只要我们知道领导想要什么，然后通过自身的专业能力去实现领导想要的目标，我们的任务基本上就达成了。至于后面的，别怕，问题不大，稳住，我们能赢。

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（作者：李庆山）