4月29日，在五一国际劳动节前夕，镇江中院联合市人力资源和社会保障局共同举办“构建和谐劳动关系，助力经济高质量发展”新闻发布会。会上，镇江中院民一庭庭长孟涛发布了全市法院劳动争议典型案例。下面，跟着小编一起来了解下吧。

案例一

外卖骑手等新业态劳动者的合法权益亦受法律保护

裁判要旨

在涉及互联网平台企业有关劳动关系确认问题中，应注意把握保护劳动者权益与促进劳动力市场灵活性的平衡关系，综合考量用工单位网络平台的运营形式、劳动者就业状况、平台对劳动者的管理程度、劳动者收入分配方式及劳动者是否独立承担经营风险等因素，依法区分劳动关系和劳务关系。

简要案情

某食品公司与美团旗下上海三快智送科技有限公司签订《配送站点合同》，负责镇江红豆广场站点区域的配送业务。2019年10月，王某看到食品公司的招聘骑手的广告，应聘成为配送骑手，食品公司让其下载“美团骑手”APP，注册成为骑手并绑定食品公司负责的镇江红豆广场站点，食品公司为其缴纳《雇主责任险》。王某根据“美团骑手”APP的配送任务，在食品公司镇江站点负责的区域从事外卖配送业务，食品公司负责对王某配送工作进行督促和考核。王某的劳动报酬按接单数量和跑单单价计算，其劳动报酬由浙江某服务外包有限公司（以下简称服务外包公司）通过转账发放。2020年3月王某在送餐途中发生交通事故。常州某食品公司否认与王某存在劳动关系，认为王某与浙江某劳务服务外包公司存在劳动关系，理由是王某的劳动报酬由服务外包公司发放，食品公司与服务外包公司签有《业务外包合作协议》，王某称从未与服务外包公司发生任何关系，实际用工单位为食品公司，坚持认为和食品公司存在劳动关系。

仲裁委认为，食品公司通过与上海三快智送科技有限公司签订配送站点合作协议，承接镇江红豆广场站点的外卖配送服务，并取得了使用美团外卖品牌的权利。王某的手机所安装的“美团骑手”APP中载明其工作站点为“镇江红豆广场”，是食品公司负责的配送站点，由此证明王某从事的外卖配送工作属于食品公司的主营业务。食品公司通过“美团骑手”APP等手段对王某的工作进行督促、考核、奖惩，由此证明王某受食品公司的管理。食品公司为王某投保雇主责任保险，由此证明食品公司在投保时是认可王某系其雇员事实。虽然王某的劳动报酬由服务外包公司转账支付，但王某并非服务外包公司招聘，其工作从未接受过服务外包公司的管理，双方也未签订过劳动合同。食品公司与服务外包有限公司签订的《业务外包合作协议》仅是这两个公司之间的民事行为，不能否定食品公司和王某之间的劳动用工事实。故仲裁委依法支持了王某的诉求。

典型意义

近年来，随着互联网平台迅速发展，依托互联网平台就业的外卖骑手、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加，新业态造就新就业的同时，也出现了采取模糊劳动关系以规避劳动法律责任的不良现象，如用工管理主体和发放工资的主体不一致等。为此，江苏省人社厅等8部门出台了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，规定平台企业应承担用工主体责任，依法合规用工，合理制定平台规则和算法，履行用工报告义务，保障新就业形态劳动者利益；对符合确立劳动关系情形，应当依法与劳动者订立劳动合同；对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动过程管理的，企业应当与劳动者协商订立书面协议，合规合理确定双方的权利义务；明确禁止将是否注册为个体工商户作为招用条件等。该意见的出台，将在新业态领域形成对劳动者的分类保护机制，将促进新业态产业更健康地发展。

案例二

诚实信用是履行劳动合同的基本要求

裁判要旨

法律规定用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，全面履行应理解为履行全部的劳动合同约定，不能随意扩大或缩小范围，也不能随意提高或降低标准，故履行劳动合同也应适用诚实信用原则，违反该原则的，应承担不利后果。

简要案情

朱某向公司请病假，休假时间为2021年7月6日至7月13日，公司批准了该病假申请。朱某该期间未在医院接受治疗或在家休养，而是去往外地。2021年7月13日，申请人回镇时经过南京禄口机场，因疫情防控规定被要求居家隔离。朱某所在社区居民委员会发出的《居家健康监测解除告知书》显示，其解除居家监测的时间为7月29日。2021年8月13日，公司支付朱某7月1日至13日期间工资622.9元。2021年8月21日，朱某向公司送达了《解除劳动关系告知书》，解除理由为未及时足额支付7月份工资。2021年8月23日，公司支付朱某7月剩余工资1950.35元。朱某对支付的7月份工资总金额无异议。朱某与公司签订的劳动合同约定每月28日前一次性支付上月工资，其劳动合同解除前一年内，实际每月支付工资时间为9号至23号之间。

仲裁委认为，法律规定用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可以解除劳动合同并享受经济补偿金。劳动者依照该条款与单位解除劳动合同的，应当具备没有及时支付工资，或者支付的工资不足额这两个事实条件之一。关于工资支付的时间，《江苏省工资支付条例》第十三条规定，工资支付周期最长不得超过一个月；第十四条规定，用人单位应当在与劳动者约定的日期支付工资，没有约定工资支付日期的，按照用人单位规定的日期支付工资。用人单位与劳动者约定当月工资次月支付合法有效，用人单位只要在约定的工资支付日期前支付工资的就不存在未及时支付工资的问题。本案中，公司支付朱某工资并没有超出约定的工资支付时间，虽公司未一次性支付该月工资，但因朱某7月份存在疫情防控居家隔离的突发情况，公司先行支付正常出勤及病假工资，再经商议后支付剩余期间工资，该做法并未损害朱某合法利益，况且，公司在约定的付薪日之前并未拒绝支付剩余部分工资。故朱某所称的未及时足额支付劳动报酬不成立，其单方解除劳动合同不符合法律规定的可以享受经济补偿金的条件，仲裁委未支持朱某经济补偿金的请求。

典型意义

当前，劳动合同履行中仍存在不少有违诚实信用的现象，如合同约定依法参加社会保险，但履行时，却存在试用期不参保、参保不按规定基数缴等现象，约定工作时间实行8小时工作制，实际履行时却无节制安排加班，劳动者则存在不能自觉遵守规章制度，小错不断、小病大养、不辞而别等现象，如此种种，不仅影响到劳动合同履行的质量，也存在因违法违规行为引发争议案件，导致仲裁、诉讼的风险，影响社会稳定，不利于和谐劳动关系的建设。故在司法实践中，不仅要大力宣扬诚实信用原则，更要合理运用该原则定纷止争。

未完待续……

编 辑：吴 贝

校 对：陈 雄

审 核：孙彩萍

来 源：民一庭

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