摘要

建立科学、规范、多元化的劳动用工体系是现代医院人力资源管理的重要组成部分。南京医科大学第一附属医院以劳务派遣为主要工具,在岗位分级分类的基础上,对原有的劳动用工体系进行变革,探索出医院劳务派遣用工的实施路径和方式方法。通过变革,优化了用工结构,形成了科学化的用工体系,并对劳务派遣这一工具的使用边界、后续管理措施进行了讨论。

随着《中华人民共和国合同法》(以下简称《劳动合同法》)以及《事业单位人事管理条例》的实施,分类清晰、管理规范、兼具成本与效率、坚守法律底线的用工方式成为公立医院的共同追求。从行业来看,医院劳动用工中的临时工群体由于岗位的非核心性、来源的复杂性、“院情”的历史性和本土性、管理人员的非职业性等原因,往往带来管理失灵和劳动争议多发,因此劳动用工体系变革,特别是对临时工用用工的变革,成为了国内公立医院人力资源管理“痛点”。从我院来看,在劳动用工体系改革前,临时工岗位存在着岗位缺乏顶层设计、多头用工、合同管理失灵、人员流动性差、人员管理失灵等问题。为了形成规范化、法制化、科学化的劳动用工管理体系,我院从2014年开始进行“以岗位为核心”劳动用工体系变革。

1主要做法

1.1 变革步骤

第一步,进行岗位分类,以专业技术、管理、工勤岗位大类为基础,按岗位本身技术复杂程度、所需人员的综合能力和技能为核心指标对医院岗位进行分级,将全院岗位划分为一、二、三级岗位;

第二步,根据不同的岗位级别确定不同的劳动用工类型;

第三步,确定劳务派遣为主要变革方式并进行公开招标,引进专业的劳务派遣公司;

第四步,实施劳务派遣用工;

第五步,重塑管理方式。岗位分级见表1。

1.2 确定用工类型

一级岗位通过公开招聘、人才引进(调动)以及政策性安置等方式进入医院,订立聘用(劳动)合同。

二、三级岗位转为社会化用工,由派遣公司或者外包公司派员,所派员工与所在公司订立派遣(劳动)合同。

二级岗位由于技能程度相对较高,明确以劳务派遣为主要方式进行用工并重新订立合同,部分岗位转由服务外包公司派员。

三级岗位中,将技能程度较低的岗位裁撤,实现“机器代替人”,如检查报告打印人员。技能程度一般但是服务性较强的岗位,进行“服务外包”,如配餐员、电梯引导员等。

目标是形成以一级岗位医院用工如二级岗位劳务派遣用工为主、三级岗位服务外包用工为主的局面。由于涉及转正式合同制(前文中一级岗位通过公开招聘、引进或政策性安置进入医院)人员和转外包人员相对较少,因此我院劳动用工变革的重点和难点是以劳务派遣为核心的用工方式的变革。

1.3 引进劳务派遣公司

明确变革方向后,我院首先将原来院科两级制管理体系下的各类临时工岗位打包进行招标,涉及人数约800人,标的涵盖人员招聘、派遣合同订立、五险一金缴纳、劳动争议处理与赔付、离职与退休手续办理、协助医院对派遣人员进行管理等内容;

其次,调研南京市场上同类人员的劳务派遣服务价格、服务标准、发生劳动争议赔付时双方的权力和义务,设定心理目标性价;

最后,按照医院招标的要求和程序实施公开招标,在综合评估竞标派遣公司的实力、服务案例、报价等因素,进行多部门联合打分,确定中标派遣公司并订立民事合同。

1.4 实施劳务派遣用工

为避免员工心理震荡,我院将原有的岗位和人员根据表1进行分类和分级,分批次办理劳务派遣转移手续。

第一步,将原有的岗位和人员进行冻结,新增加的岗位一律采用劳务派遣用工,订立劳务派遣合同;

第二步,将已经到达退休年龄或者办理完退休手续的员工进行劳务派遣,订立劳务派遣协议;

第三步,根据合同到期节点,分批次办理转劳务派遣手续。办理过程中,给予员工充分的选择权,合同到期后选择领取经济补偿金或者是进入新设立的劳务派遣用工岗位,并承诺待遇不降低、工龄不中断;

第四步,与劳务派遣公司通力合作,为新进入员工订立新的劳务派遣合同、缴纳五险一金、转移档案等手续。

1.5 重塑管理方式

员工进入劳务派遣公司后,同步加大信息化投入,通过医院人力资源管理信息系统,让派遣公司与医院进行网络化协同。即所有人员进入医院人力资源管理系统,医院负责岗位设置与用工人数核定、人员招聘甄选、考勤考核、薪酬发放等工作,用工科室负责劳务派遣人员的现场管理,派遣公司负责派遣员工派遣合同的订立与解除、五险一金手续的办理与终止、离职退休手续办理以及劳动争议处理、补偿金(赔偿金)支付等工作。

2临时工转劳务派遣的实施效果分析

2.1 清晰了用工类型,初步实现了按岗位管理

事业单位人事制度管理改革的一个重要目标,就是实现身份管理向岗位管理的转变。临时工是身份管理的衍生物,一直以来面临着合同失灵、进出失灵、管理失灵等困境。

实施劳务派遣后,一方面通过增加合同到期的时间节点,增加岗位考核的约束力,打破公立医院事业单位人员身份固化的束缚,形成“能上能下、能进能出”的用人机制;

另一方面,通过岗位分类,明确各岗位用工类型,明晰岗位所需人员的任职条件和岗位职责,实现按岗位管理。

2.2 规范了不合理用工,优化用工体系

基于医院整体人力资源规划、人才梯队建设、学科发展的考虑,部分科室向医院申请的正式合同制用工人员有时无法得到满足,而科室为了自身的发展需要,存在着比较强烈的用人冲动。通过变革,医院将所有的用人需求统一扎口管理,由派遣公司负责合同订立、工资发放、社保缴纳等事宜,医院负责科室需求人员核定、考核考勤等事宜,规范了科室的用工,提升了医院的整体用工水平。

2.3 获取了专业化服务,减少了事务性工作,降低了劳动风险

随着《劳动合同法》的不断细化以及员工维权意识的不断提高,规范用工、合法用工、减少劳动争议、降低用工风险成为医院人力资源部门关注的“痛点”之一。

而专业的劳务派遣公司,一方面可以帮助医院从繁忙的事务性工作中解脱出来,节约管理成本,经过测算,每年至少可以为我院节约近50万元的管理费用(管理人员人力资源成本减去劳务派遣服务服用);

另一方面可以运用劳务派遣公司丰富的劳动争议处理经验,既保障了员工的合法权益,又降低了医院的用工风险。

2.4 优化了用工结构,提升人员费用的使用效率

随着医院规模的不断扩大,除了医疗、护理、医技、研究、管理等核心岗位外,还需要大量从事辅助性工作的人员。而通过上级主管部门公开招聘的人员,一方面因为时效性不足,另一方面由于政府财政补偿缺位,用人成本不断攀升,这是各家医院面临的共同难题,因而劳务派遣成为目前医院普遍采用的一种补充用工形式,通过劳务派遣,优化了用工结构,提升了医院人员费用的使用效率。

3劳务派遣用工存在的主要问题

3.1 “三性岗位”界定困难

《劳动合同法》规定劳务派遣员工岗位须满足临时性、替代性、辅助性要求。一般而言,医院的劳务派遣用工主要为辅助性岗位,临时性、替代性相对较少。

《劳务派遣暂行规定》对辅助性岗位的定性为,为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位,且需要通过职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。

在实际操作中,“非主营业务岗位”需要借助“主营业务岗位”来确定,虽然可以将营业执照中的业务范围作为确定主营业务的重要参考因素,但是这还是远远不够的,主营业务只是个大类,医院需要根据外部环境等因素动态调整自身的业务,因此辅助性岗位的界定存在一定的困难和模糊性。另外,增加了职代会或者全体职工讨论论的程序性要件,原初为防止企业滥用辅助性岗位,但在实际操作过程中,该条款的法律意义浮于形式。

3.2 医院人力资源管理人员法律意识不到位

劳务派遣公司是用人单位,医院是用工单位,劳务派遣公司和劳动者是劳动关系,劳务派遣公司和医院是民事法律关系。

实际操作中,经常发生诸如医院给劳务派遣员工发放工资,实际是一种“代发”;

劳务派遣员工离职,实际是经医院(用工单位)同意,向劳务派遣公司(用人单位)提出的辞职手续;

发生劳动争议赔付,医院承担的连带责任应该是和劳务派遣公司存在事前约定,即民事合同上的约定事前责任划分,而不是医院单方面赔付等。

很多医院管理者并不能清晰地厘清三者之间的关系,容易造成管理思路混乱、法律关系定位不清的问题。

3.3 岗位归属感低,流动性较高

由于劳务派遣公司作为实际的用人单位往往是“后台管理”,而医院作为现实的用工单位对劳务派遣员工实施的“现场管理”。

因此,劳务派遣员工对于用人单位以及用工单位,都是一个“异类”,这就造成了员工的归属感存在“撕裂”现象,这种“撕裂”容易降低员工的归属感,缺乏主人翁精神,心理落差大。

以派遣制分诊护士、办公护士岗位为例,此类岗位专业素养要求相对较低,毕业生往往以三甲医院的劳务派遣岗位作为跳板,既可以解决就业问题,也可以迅速获得三甲医院的工作经验,一旦有更为合适的就业机会,员工会选择立即离职,这无形中影响了医院工作的正常开展,增加了医院的管理成本。

4讨论

4.1 坚持劳务派遣只能是一种补充用工形式

对于企业,劳务派遣员工有“三性岗位”“10%比例”等约束,而对于医院等事业单位,《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规并未作出明确约定。

但是,医院不宜将劳务派遣作为主要用工形式进行大而化之推广,应坚持劳务派遣作为聘用合同、劳动合同用工之外的一种补充,坚持作为“灵活用工”“补充用工”的载体,服务好医院发展。

4.2 提升劳务派遣公司、医院管理人员的专业水平

市场上的劳务派遣公司规模、专业水平以及医院的管理人员管理水平存在参差不齐的现象,这一定程度损害了劳务派遣作为一种管理工具的有效性。

主管部门应提升劳务派遣公司的行业门槛,提升劳务派遣公司的专业水平。

医院应提升相关管理人员特别是临床一线护士长的管理工具的知识水平,区分好劳动(聘用)合同、劳务派遣、服务外包等概念和背后管理逻辑的差异性,以提升一线人员的管理水平。

4.3 完善岗位考核,在医院、劳务派遣公司、员工之间明晰责权利关系

医院、劳务派遣公司和劳务派遣员工应当签订明晰的派遣协议,以规范三方在派遣期间的义务与权利。

医院做好规章制度和员工手册制定,做好派遣员工试用期考核以及合同期满考核工作,对评为年度优秀的派遣员工,医院应当给予相应奖励,有效促进此类人员的工作积极性;

劳务派遣公司做好派遣员工踉踪和监督管理,管控派遣风险,真正实现“你用人我管人”的共赢局面。

对于派遣员工而言,一方面作为其实际雇主的用工单位并没有和他们个人签订任何法律意义上的劳动契约,另一方面他们又必须接受用工单位的工作分配、过程监管及结果的考核与奖惩。因此,不管是从空间距离还是心理距离来讲,用工单位才是其真正意义上的“组织”。

原文:我院劳动用工体系变革的实践路径与思考, ,朱卫华,潘晨,刘武,王晓东,中国医院管理,2021;