王某与某酒店签订了一份《非全日制用工劳动合同》，合同虽然约定，每日工作不超过四小时，工资的支付周期不超过半个月，但王某却向法院主张，自己实际上每天工作基本都在八小时以上，而且工资也是一个月一发。

王某向法院请求确认其与酒店实际上为全日制用工合同，并要求公司方支付加班费、未休年休假工资以及解除合同经济补偿金等等。

为了证明全日制劳动合同关系，王某主要向法院提供了以下证据：一是银行对账单，证明酒店实际上是按月发放工资；二是考勤表、签到表等，证明其每日的实际工作时长均超过了8小时，但该份证据其拍照所得，并未提供原件。

据王某所称，为了规避全日制劳动关系，酒店的考勤表分为上半月考勤和下半月考勤，而且每日的考勤表也分为两张，第一张为工作四小时的考勤表，第二张为超过四小时部分的考勤表，大概在2小时到7小时不等。

酒店对王某提交证据的证明目的均不予认可，也对王某提供的考勤表等证据的真实性不认可，因为他并没有提供原件。同时，酒店也向法院提交了王某的考勤表，但该考勤表只有每月上半月和下半月的两份，只记载王某每天工作4小时，并有王某签字。

王某当庭表示，酒店并未向法庭提交超过四小时的考勤记录。法院要求酒店提供王某每天的打卡记录，但酒店方并未提交。

法院最终认为，关于王某提供的考勤记录等虽然并未原件，但该种情形系因劳动者客观举证能力较弱所致，对此酒店虽不认可，却未提交原始打卡记录加以反证，若仅以证据非原件而未采信，有悖公平。

另外，结合王某提供的银行对账单可以看出，酒店确实是每月向王某支付的工资。上述特征均符合了全日制用工的特征，最终判决王某与酒店方存在全日制用工关系，酒店方应当向王某支付未休年休假工资、经济补偿金等费用。

非全日制是一种灵活的用工形式，是指每天工作不超过四小时，每周累计不超过二十四小时的用工方式。很多人以为采用非全日制用工单位与员工就不属于劳动关系，这其实是个误区。

与全日制用工一样，非全日制用工也属于劳动关系，他们都规定在劳动合同法里面。但是，非全日制用工有七个独一无二的特点：

一是，不用签订书面的劳动合同

二是，每日工作不能超过四小时，每周累计不超过二十四小时

三是，按小时核算工资，而且不能低于当地最低小时工资标准，工资支付周期不能超过十五天

四是单位只需要缴纳工伤保险即可。

五是，双方随时可以解除劳动关系，而且不需要任何理由，单位也不用支付经济补偿金

六是，劳动者可以和多个单位建立劳动关系。

七是，不能约定试用期。

但这个判例告诉我们，虽然非全日制用工对企业有诸多节省成本方面的优势，但是并非所有的工作岗位都适合非全日制用工，借非全日制用工之名，行全日制用工之实，可能会给企业带来更大的用工风险和经济成本。

案号：北京市第二中级人民法院（2020）京02民终11817号民事判决书

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