人力资源社会保障部 最高人民法院

关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知

人社部函〔2020〕 62 号

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅(局) 、高级人民法院， 解放军军事法院， 新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾 尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

为贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的《关 于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》(人社部发

〔2017〕70 号) 、《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》 (人社部发〔2020〕 17 号) 提出的“ 加强裁审衔接， 统一案件处理 标准”“ 开展类案分析， 联合筛选并发布典型案例”等要求， 进一步加 大对各地仲裁机构、人民法院办案指导力度， 切实提高劳动人事争议 案件处理质效， 全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定， 现发布第一 批劳动人事争议典型案例， 请 各地仲裁机构、人民法院在办案中予以 参照。

附件：劳动人事争议典型案例(第一批)

人力资源社会保障部 最高人民法院

2020 年 7 月 10 日

一、涉疫情类

案例 1.用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止 劳动合同

基本案情

张某为某物流公司员工，双方签订的劳动合同约定其从事跨 省货品运送工作，月工资为 5000 元；物流公司于每月月底发放张 某当月工资。受疫情影响，物流公司按照所在地区人民政府施行 的防疫措施， 自 2020 年 2 月 3 日起停工。 2 月底，张某发现公司 未发工资，便询问公司人力资源部门，人力资源部门答复： “因 疫情属不可抗力，公司与你的劳动合同中止，2 月停工你无需上 班，公司也没有支付工资的义务。”张某对此不理解，于 3 月初， 通过互联网向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会) 申请仲裁。

申请人请求

裁决物流公司支付 2020 年 2 月工资 5000 元。

处理结果

仲裁委员会裁决物流公司支付张某 2020 年 2 月工资 5000 元。 物流公司不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，物 流公司未上诉，一审判决生效。

案例分析

本案的争议焦点是物流公司能否以不可抗力为由拒绝支付张 某工资。

本次新冠肺炎疫情是突发公共卫生事件，属于不能预见、不 能避免且不能克服的不可抗力。不可抗力是民法的一个法定免责 条款。《中华人民共和国合同法》第一百一十七条规定： “因不 可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免 除责任，但法律另有规定的除外。”第九十四条规定： “有下列 情形之一的， 当事人可以解除合同： (一) 因不可抗力致使不能 实现合同目的...... ”最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠 肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见(一) 》第二条规定：“人 民法院审理涉疫情民事案件，要准确适用不可抗力的具体规定， 严格把握适用条件。”人力资源社会保障部、最高人民法院等七 部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部 发〔2020〕17 号) 第(一) 条规定：“受疫情影响导致原劳动合 同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企 业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”因此，受疫情影 响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则 不适用并不得因此中止履行劳动合同。

本案中，物流公司主张疫情属不可抗力，双方劳动合同因此 中止缺乏法律依据，仲裁委员会不予采信。物流公司自 2020 年 2 月 3 日停工，张某 2 月未提供劳动。根据人力资源社会保障部办 公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动 关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5 号) 第二条规定：“企 业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的

标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正 常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。” 仲裁委员会裁决物流公司按照劳动合同约定，支付张某 2020 年 2 月工资 5000 元。一审人民法院判决结果与仲裁裁决一致。

典型意义

劳动法未引入不可抗力免责条款，主要原因是劳动关系是一 种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的 关系。如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生 存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源， 即使出现不可抗 力，劳动者的该项权益仍需予以维护，用人单位也应谨慎区分民 事关系与劳动关系适用不可抗力的条件、法律后果，避免适用错 误，侵害劳动者权益，并因此承担违法后果。

案例 2.新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒 绝提供正常劳动如何认定

基本案情

2019 年 4 月 2 日，张某与某商业公司签订了两年期劳动合同， 双方约定月工资为 10000 元。张某 2020 年春节期间返回外省父母 家休假。同年 2 月 3 日，张某称其父母所在小区出现新冠肺炎确 诊患者密切接触者，故按小区物业公司要求居家观察 14 天，拒绝 返回公司上班。14 天后，张某表示因其在公司所在城市租住的小 区禁止租户入住，仍不能按期返岗。2020 年 3 月 16 日，张某返 回公司上班，商业公司经与张某协商后向张某支付了 2020 年 3

月 3 日至 3 月 16 日期间超过一个工资支付周期的生活费。张某认 为该行为违法，遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委 员会) 申请仲裁。

申请人请求

裁决商业公司支付 2020 年 3 月 3 日至 3 月 16 日期间工资差 额 4800 元。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是新冠肺炎疫情期间，张某以处于居家观察 期为由拒绝提供正常劳动应如何认定。

《中华人民共和国传染病防治法》(以下简称《传染病防治 法》) 第三十九条规定： “医疗机构发现甲类传染病时，应当及 时采取下列措施： (一)对病人、病原携带者，予以隔离治疗, 隔离期限根据医学检查结果确定； (二) 对疑似病人，确诊前在 指定场所单独隔离治疗； (三) 对医疗机构内的病人、病原携带 者、疑似病人的密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其 他必要的预防措施。”第四十一条规定： “对已经发生甲类传染 病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以 上地方人民政府可以实施隔离措施……被隔离人员有工作单位的, 所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”人力资源社会 保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控

期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5 号) 第一条 规定： “对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触 者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或 采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当 支付职工在此期间的工作报酬。"人力资源社会保障部、最高人民 法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》 (人社部发〔2020〕17 号) 规定：“对不属于被依法隔离情形但 属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形,导致企 业延迟复工或劳动者不能返岗的， 区分不同情况处理。……三是 对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式 提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关 规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规 定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的， 由企业发放生活 费，生活费标准按地方有关规定执行。”从上述条款可知，关于 新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形有明确规定：一是医疗 机构对确诊的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接 触者可予以隔离治疗或医学观察；二是所在地的县级以上地方人 民政府，根据法律规定可采取隔离措施。此外，企业对超过一个 工资支付周期不能提供正常劳动的职工发放生活费应与劳动者协 商，但并未规定必须达成一致方可发放生活费。

本案中，张某不属于需隔离治疗或医学观察的三类人，其所 在地区的县级以上地方人民政府亦未对新冠肺炎确诊病例密切接

触者所在小区人员采取隔离措施，要求张某居家观察系物业公司 从小区管理角度采取的防范措施。故依照上述规定，张某不属于 因处于隔离治疗期或医学观察期以及因政府实施隔离措施而不能 提供正常劳动的情形。同时，该商业公司在向张某发放生活费之 前与其进行了协商，对超过一个工资支付周期的，商业公司支付 张某生活费并不违反相关规定，故依法驳回张某的仲裁请求。

典型意义

根据《传染病防治法》规定， 国家卫生健康委已明确将此次 新冠肺炎纳入该法规定管理的乙类传染病，并采取甲类传染病预 防、控制措施。在疫情期间，县级以上地方人民政府根据疫情防 控需要作出的疫区封锁、交通检疫、停工停业停课以及密切接触 者集中定点隔离等措施，均在法律授权范围内。劳动者在主张自 己权益时应严格依照相关规定，严格区分隔离治疗期、医学观察 期和居家观察期的不同内涵，避免“权利滥用"问题的发生。

案例 3.新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在 企业停工停产期间的工资待遇

基本案情

李某系某直辖市某软件公司工程师，2020 年 1 月 20 日因客 户需求，软件公司派李某赴湖北进行系统维护，后因疫情原因致 其无法返回。2020 年春节后，软件公司因原料供应中断等原因停 工停产。该公司认为李某 2020 年 3 月 14 日至 4 月 13 日期间并未 提供劳动，故根据停工停产有关规定向其支付了生活费。李某认

为其是因公司安排出差滞留湖北，应按正常劳动支付工资,遂向劳 动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会) 申请仲裁。

申请人请求

裁决软件公司按正常劳动支付 2020 年 3 月 14 日至 4 月 13 日期间工资差额。

处理结果

经仲裁委员会调解，软件公司向李某支付了 2020 年 3 月 14 日至 4 月 13 日期间的工资待遇差额。

案例分析

本案的争议焦点是软件公司'因新冠肺炎疫情停工停产期间， 李某因工滞留湖北，其工资待遇如何支付。

人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处 置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔2020〕17 号) 规定： “对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停 业、封锁疫区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能 返岗的， 区分不同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复 工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参 照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商……” 本案中，李某虽未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动，但其 系因用人单位安排出差而滞留湖北，其滞留行为是为完成用人单 位所安排的工作内容导致，应视为提供了正常劳动，故李某在超 过一个工资支付周期期间应按正常劳动领取工资。

典型意义

在新冠肺炎疫情这一特殊情形下，在引导用人单位与劳动者 共担责任、共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的人身从属性、 依附性特点，也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工 作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供 劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常 劳动的情形相区分。

案例 4.如何理解“一个工资支付周期"，正确发放未及时返 岗劳动者工资待遇

基本案情

丁某就职于某机械公司，劳动合同约定其月工资为 6000 元； 机械公司于每月 15 日发放上月 10 日至本月 9 日的工资。2020 年 春节前，丁某返回外省家乡过节。春节延长假期间，机械公司所 属地区人民政府发布通知，延迟复工时间至 2 月 9 日。 2 月底， 机械公司复工复产，而丁某未能返岗或远程办公。机械公司线上 发布通知，告知未返岗职工保留职位，将参照国家有关停工停产 规定发放工资。丁某回复： “收到，谢谢公司理解。”机械公司 正常发放了丁某 1 月 1 日至 2 月 9 日工资。但 3 月 15 日，丁某仅 收到 2 月工资 1540 元。人事经理解释，因公司停工，2 月 9 日停 工后的第一个工资支付周期已经结束，根据国家及所属省有关规 定，自 2 月 10 日起对未返岗职工发放生活费。丁某以公司未及时

足额支付工资为由提出了解除劳动关系，并向劳动人事争议仲裁 委员会(以下简称仲裁委员会) 申请仲裁。

申请人请求

裁决机械公司支付 2 月 10 日至 3 月 9 日的工资差额 4460 元 和解除劳动合同的经济补偿 6000 元。

处理结果

经调解，机械公司当庭支付丁某 2020 年 2 月 10 日至 3 月 9 日的工资待遇差额 3227.8 元。丁某撤回仲裁申请。

案例分析

本案的争议焦点是如何理解“一个工资支付周期

《工资支付暂行规定》(劳部发〔 1994〕489 号) 第十二条 及人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5 号) 均涉及“一个工资支付周期"，该周期的性质应属缓冲期，主要目 的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护， 只有理 解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个 工资支付周期"理解为“跨越当前支付周期截止时间点"，则易引 发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同， 而承担不同工资支付责任的问题。

本案中，机械公司实行按月支付工资的制度，工资支付周期 为一个月。机械公司因疫情原因未复工，停工停产期间从 2020 年春节延长假期结束的次日(2 月 3 日) 起计算，2 月底机械公司

复工后丁某未返岗，经双方协商，丁某未返岗期间工资待遇参照 停工停产标准支付，未返岗期间与机械公司停工期间应连续计算。 因此， 2020 年 2 月 3 日至 3 月 2 日为丁某未返岗的第一个工资支 付周期， 2020 年 3 月 3 日至 3 月 9 日则超过一个工资支付周期。 故对于丁某 2 月 10 日至 3 月 9 日期间的工资待遇，应采取分段核 算的方法，扣减机械公司已支付金额后，机械公司应支付工资待 遇差额 3227.8 元(6000 元÷21.75 天 X16 天+1540 元÷21.75 天 X5 天-1540 元) 。经向双方释明“一个工资支付周期"的内涵， , 机械公司当庭支付丁某 3227.8 元工资待遇差额，双方协商同意丁 某回公司继续工作，丁某也撤回了仲裁申请。

典型意义

新冠肺炎疫情期间，企业出现停工停产，劳动者也存在不能 及时返岗的困难。准确理解和适用“一个工资支付周期"，有利于 疫情期间工资待遇支付标准的贯彻执行，在保障劳动者疫情期间 基本权益的同时，也有利于促使用人单位承担起必要的社会责任， 实现劳动关系双方共担风险、共渡难关。需要注意的是，有关部 门应始终坚持协商和调解优先的柔性争议处理思路，发挥其当事 人主导、社会成本低、程序效率高的优势，力争争议处理的最佳 社会效果和法律效果。

案例 5.受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停 工停产规定支付工资待遇

基本案情

张某为某汽车公司客户俱乐部员工，该公司业务涉及汽车零 部件生产、汽车组装和车辆销售等工作。双方签订的劳动合同约 定张某月工资为 8000 元，汽车公司每月 10 日发放上月 4 日至本 月 3 日工资。 2 月 3 日以后，汽车公司零部件生产、汽车组装、 车辆销售部门陆续复工，但因新冠肺炎疫情防控要求客户俱乐部 暂时无法对外开放，导致客户俱乐部未能同步复工复产，张某所 在客户俱乐部中的 10 余名劳动者均处于停工状态。3 月 10 日汽 车公司按照劳动合同约定支付了张某 2 月工资， 4 月 10 日按照生 活费标准支付了张某 3 月工资待遇。张某认为汽车公司恶意以停 工为由降低其工资待遇，遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简 称仲裁委员会) 申请仲裁。

申请人请求

裁决汽车公司支付 3 月 4 日至 4 月 3 日工资差额 6460 元。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是受疫情影响，汽车公司部分停工停产，能 否按照停工停产规定支付张某工资待遇。

人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺 炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5 号， 以下简称 5 号文件) 规定： “企业停工停产在一个工资支付 周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一

个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的 工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企 业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的 办法执行。''上述政策的制定参照了《工资支付暂行规定》(劳 部发〔 1994〕489 号) 第十二条， 即“非因劳动者原因造成单位 停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规 定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者 提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最 低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办 理。”可见，上述规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提 供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适用条 件限于用人单位的全部停工停产。本案中，尽管汽车公司的零部 件制造等部门均已复工，但因各部门工作具有相对独立性，其所 依赖的复工条件并不相同，张某认为汽车公司恶意以客户俱乐部 停工为由降低其工资待遇，事实依据不足。

经查，汽车公司部分停工的安排并非针对张某一人，而是无 差别地适用于客户俱乐部的 10 余名劳动者。因此，仲裁委员会对 张某关于汽车公司安排部分停工存在主观恶意的主张不予采信, 该公司安排张某所在部门停工，并适用 5 号文件规定支付张某工 资待遇，并无不当，故依法驳回张某的仲裁请求。

典型意义

新冠肺炎疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。 在这种情况下，用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式, 较因客观情况与劳动者解除劳动合同并支付补偿的处理方式， 既 降低了成本，维护了劳动关系稳定，也为下一步复工复产提供了 人力资源保障， 因此，是一种择优选择；而从劳动者角度，虽然 一定时期内的收入下降，但减轻了用人单位压力，让其能够渡过 难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其利。这种利益的平衡 和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求，也是仲 裁和司法实务中，维护停工停产劳动者合法权益，尊重和保障用 人单位用工自主权的依据。

案例 6.受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单 方面安排劳动者休带薪年休假

基本案情

李某在某餐饮公司担任厨师，月工资为 8000 元， 2019 年开 始李某可以享受每年 5 天带薪年休假，其书面提出要求跨年休假 并征得餐饮公司同意。2020 年 2 月 3 日，当地市政府要求全市所 有非涉及疫情防控企业延迟复工复产至 2 月 17 日。餐饮公司即通 知李某延迟复工，并要求李某 2 月 3 日至 14 日期间休完 2019、 2020 年度的带薪年休假。李某表示不同意，餐饮公司要求李某服 从安排并支付了李某 2 月 3 日至 14 日期间工资。3 月 9 日，餐饮 公司复工复产后.，因李某多次旷工，餐饮公司与其解除劳动合同。 李某提出餐饮公司未征得本人同意就安排休假不合法，该期间工

资应当视为停工停产期间工资，并要求支付 2019、2020 年度未休 年休假工资报酬，餐饮公司拒绝。李某遂向劳动人事争议仲裁委 员会(以下简称仲裁委员会) 申请仲裁。

申请人请求

裁决餐饮公司支付 2019、2020 年度未休带薪年休假工资 6620.69 元(8000 元/21.75 天 X6 天 X300%)。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回李某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是餐饮公司未经李某同意安排其在延迟复工 复产期间休带薪年休假是否合法。

《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定： “单位根据生 产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休. 假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定： “用人单 位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排 年休假。”人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病 毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》 (人社部发〔2020〕8 号，以下简称 8 号文件) 规定： “对不具 备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业 自设福利假等各类假"。从上述条款可知，用人单位有权统筹安排 劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但

并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以 在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

本案中，餐饮公司在市政府要求延迟复工复产期间，主动与 李某沟通后安排李某休带薪年休假符合法律和政策规定，而且李 某 2 月 3 日至 14 日期间已依法享受 2019、2020 年度带薪年休假 并获得相应的工资。李某要求餐饮公司支付 2019、2020 年度未休 带薪年休假工资无事实依据，故依法驳回李某的仲裁请求。

典型意义

8 号文件明确引导企业与劳动者优先使用带薪年休假、企业 自设福利假等各类假，把新冠肺炎疫情对企业经营和劳动者收入 损失降到最低。安排劳动者在延迟复工复产期间优先使用带薪年 休假时，企业应当尽量考虑劳动者实际情况，依法履行协商程序， 并依法支付带薪年休假工资；劳动者应当准确理解法律和政策规 定，积极接受用人单位安排。

案例 7.员工借出企业无法继续履行协议， “共享用工"如何 处理

基本案情

张某为某餐饮公司服务员，双方签订有劳动合同。2020 年春 节期间， 因新冠肺炎疫情影响，餐饮公司停止营业，多名员工滞 留当地。而某电商公司则业务量持续暴发增长，送货、拣货等岗 位人员紧缺。电商公司遂与餐饮公司签订了“共享用工协议",约 定张某自 2020 年 2 月 3 日至 5 月 4 日借用到电商公司从事拣货员

岗位工作，每月电商公司将工资交由餐饮公司后， 由餐饮公司支 付张某。张某同意临时到电商公司工作，并经该公司培训后上岗。 然而，餐饮公司于 3 月 20 日依法宣告破产，并通知张某双方劳动 合同终止， 同时告知电商公司将无法履行共享用工协议。电商公 司仍安排张某工作并支付工资。4 月 16 日，张某向劳动人事争议 仲裁委员会(以下简称仲裁委员会) 申请仲裁。

申请人请求

裁决确认与电商公司自 2020 年 2 月 3 日至 4 月 16 日存在劳 动关系。

处理结果

经仲裁委员会庭前调解， 电商公司认可与张某自 2020 年 3 月 20 日起存在劳动关系，双方签订了 2020 年 3 月 20 日至 2021 年 3 月 19 日的劳动合同，张某撤回了仲裁申请。

案例分析

本案的争议焦点是员工借出企业无法继续履行共享用工协议， 借入企业继续用工的，双方是否建立劳动关系。

“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工 借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变， 借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。《关于贯 彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕 309 号)第 7 条规定： “用人单位应与其长期被外单位借用的人 员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订

劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经 双方协商可以变更。"因此，我国劳动法并不禁止用人单位之间对 劳动者的借用。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定： “有下列 情形之一的，劳动合同终止： ……(四) 用人单位依法宣告破产 的"。因“共享用工协议"的履行以劳动者与借出企业劳动关系的 存在为前提，“共享用工"的用工模式自借出企业宣告破产时被打 破。借入企业明知劳动者与借出企业劳动关系终止的情况下继续 用工，应根据有关法律和政策规定建立劳动关系。

本案中，餐饮公司与电商公司签订并履行了“共享用工协议”， 张某同意被借用到电商公司工作，应认定餐饮公司与张某口头变 更了劳动合同中工作地点、工作内容等事项。因餐饮公司于 2020 年 3 月 20 日宣告破产，张某与餐饮公司劳动合同终止，电商公司 与餐饮公司原有的权利义务不再存在。而电商公司明知餐饮公司 宣告破产，双方共享协议无法履行，仍然安排张某从事业务工作， 对其进行劳动管理并发放劳动报酬，符合原劳动和社会保障部《关 于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12 号) 规 定，张某与电商公司自 2020 年 3 月 20 日确立劳动关系。

庭前调解阶段， 电商公司表示因张某工作表现良好，公司正 在研究是否正式聘用，希望暂缓开庭。仲裁委员会告知张某后, 张某考虑工作机会难得，且工作地点等条件十分便利， 同意暂不 开庭，愿意等待电商公司决议。最终，双方庭前和解，并签订了

自 2020 年 3 月 20 日至 2021 年 3 月 19 日的劳动合同，张某撤回 了仲裁申请。

典型意义

“共享用工"是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、 解决特殊时期用工问题的应急措施。其本质是企业在不同行业之 间短期调配人力资源， 以应对各行业因淡旺季或特殊事件带来的 人力资源需求差异，从而实现各方受益。借出和借入员工是企业 之间行为，可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。“共 享用工”属于特殊情况下的灵活用工方式，在法律主体认定、劳 动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点，但需要明确 的是，借出企业不得以营利为目的借出员工，也不得以“共享用 工"之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规 避用工责任。此外，劳动者在企业停工停产等特殊情况下， 自主 选择为其他企业提供劳动，不属于“共享用工"，应根据相关法律 和政策认定是否建立“双重劳动关系”。

二、劳动报酬类

案例 8.如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议

基本案情

2018 年，王某等 142 名农民工与某汽车配件公司签订劳动合 同，从事汽车配件制作、销售等工作。2019 年 4 月，该公司全面 停工停产，并开始拖欠工资。2019 年 9 月 3 日以后，该公司陆续 邮寄了书面解除劳动合同通知，但未涉及拖欠工资事项。2019 年

9 月 15 日，王某等 142 名农民工向劳动人事争议仲裁委员会(以 下简称仲裁委员会) 申请仲裁。

申请人请求

裁决汽车配件公司支付拖欠的工资等。

处理结果

经仲裁委员会调解，王某等 142 名农民工与汽车配件公司当 庭达成调解协议， 由该公司于调解书生效后 100 内支付工资等共 计 145 万元。

案例分析

本案中，仲裁委员会采取的快速处理拖欠农民工工资集体劳 动争议方法值得借鉴。

1.建立拖欠农民工工资争议快速处理机制

人力资源社会保障部、最高人民法院等五部门联合下发的《关 于实施“护薪"行动全力做好拖欠农民工工资争议处理'工作的通 知》(人社部发〔2019〕80 号，以下简称《“护薪”行动通知》) 提出：“仲裁委员会要对拖欠农民工工资争议实行全程优先处理。 '‘《劳动人事争议仲裁办案规则》， 第五十八条规定：“简易处 理的案件，经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或者取消答 辩期。”本案中，仲裁委员会为王某等 142 名农民工开通“绿色 通道”，于收到仲裁申请当日立案，通过简化优化仲裁程序，对 能合并送达的开庭、举证通知等仲裁文书一并送达。此外，在征 询双方当事人同意后，对本案取消了答辩期，于立案后两个工作

日即开庭审理，并对当庭达成调解协议的， 当庭制作、送达调解 书。

2.运用要素式办案方式

要素式办案，是指围绕案件争议要素加强案前引导、优化庭 审程序、简化裁决文书的仲裁处理方式，对于创新仲裁办案方式， 优化仲裁程序，提升办案效能，满足当事人快速解决争议的需要 具有重要意义。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定： “工 资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖 欠劳动者的工资。'‘本案中，仲裁庭以仲裁申请书为基础，提炼 案件要素并梳理总结争议焦点，考虑到案件同质性强且涉及劳动 者人数较多的实际情况，在开庭前对农民工代表及委托代理人制 作要素式谈话笔录， 明确入职时间、工资标准、拖欠工资数额、 劳动合同解除时间等要素，并在开庭前安排汽车配件公司代理人 逐一核对王某等农民工请求事项，对于无争议要素由代理人签字 确认，对于有争议要素由代理人当场写明理由及依据。

3.发挥工会、企业代表组织协商作用

根据要素谈话笔录反映的信息，仲裁委员会理清了案情脉络， 并及时引入社会力量，会同当地工会、工商联等，启动集体劳动 争议应急预案， 由工会、工商联派人与农民工代表、汽车配件公 司反复沟通协商，充分解答双方咨询法律问题、释明法律风险， 为仲裁调解奠定了良好基础。

4.通过调解化解争议

《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十六条规定： “仲裁庭 处理集体劳动人事争议，开庭前应当引导当事人自行协商，或者 先行调解。“2019 年 9 月 18 日仲裁庭审中，仲裁庭分别进行了 “面对面"和“背对背"调解，对涉及停工停产后劳动报酬的支付 问题、劳动争议的“一裁两审"程序等进行了解释说明，从经济成 本、时间成本、社会诚信以及和谐劳动关系等角度引导双方当事 人协商，最终双方就工资支付数额、期限和方式达成一致,并当庭 制作 142 份调解书送达了双方当事人。

典型意义

依法及时有效保障农民工工资权益，关系到人民群众的切身 利益，关系到社会和谐稳定，是实现社会公平正义的必然要求， 是践行立党为公、执政为民的具体体现。人社部、最高人民法院 等下发的《“护薪"行动通知》， 要求完善协商、调解、仲裁、诉 讼相互协调、有序衔接的多元处理机制。发生拖欠农民工工资集 体劳动争议时，要根据国家有关保障工资支付法律和政策规定, 先行引导当事人到专业性劳动争议调解组织进行调解；调解不成 的，则需及时引导进入仲裁程序，要充分发挥协商、调解在争议 处理中的基础性作用和仲裁准司法'的优势，发挥入社部门、工会 和企业代表组织等有关部门合力及与司法的联动效能共同解决好 拖欠农民工工资集体劳动争议，实现政治效果、法律效果与社会 效果的统一。

案例 9.培训期间工资是否属于专项培训费用

基本案情

2013 年 6 月 1 日，张某与某体检公司签订无固定期限劳动合 同，到体检公司工作。2014 年 7 月 3 日，张某与体检公司签订培 训协议，该公司安排张某到'外地参加一年专业技术培训。培训协 议约定： 由体检公司支付培训费、差旅费，并按照劳动合同约定 正常支付张某培训期间工资；张某培训完成后在体检公司至少服 务 5 年；若张某未满服务期解除劳动合同，应当按照体检公司在 培训期间所支出的所有费用支付违约金。培训期间，体检公司实 际支付培训费 47000 元、差旅费 5600 元，同时支付张某工资 33000 元。培训结束后，张某于 2015 年 7 月 3 日回体检公司上班。2018 年 3 月 1 日，张某向体检公司递交书面通知，提出于 2018 年 4 月 2 日解除劳动合同。体检公司要求张某支付违约金 85600 元 (47000 元+5600 元+33000 元) ，否则拒绝出具解除劳动合同的 证明。为顺利入职新用人单位，张某支付了违约金，但认为违约 金数额违法，遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员 会) 申请仲裁。

申请人请求

裁决体检公司返还违法收取的违约金 85600 元。

处理结果

仲裁委员会裁决体检公司返还张某 61930 元(85600 元-23670 元)。

案例分析

本案的争议焦点是体检公司支付给张某培训期间的工资是否 属于专项培训费用。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条 规定： “用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技 术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期"劳动者违反服 务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数 额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付 的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 " 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定： “劳动 合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对 劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间 的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。《中 华人民共和国劳动法》第五十条规定： “工资应当以货币形式按 月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳 部发〔 1995〕309 号) 第 53 条规定：“劳动法中的‘工资’是指 用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定， 以货币形式直接 支付给本单位劳动者的劳动报酬……"从上述条款可知，专项培训 费用与工资存在明显区别： (1) 从性质看，专项培训费用是用于 培训的直接费用，工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动 者的劳动报酬； (2) 从产生依据看，专项培训费用是因用人单位 安排劳动者参加培训产生，工资是依据国家有关规定或劳动合同

约定产生； (3) 从给付对象看，专项培训费用由用人单位支付给 培训服务单位等，工资由用人单位支付给劳动者本人。

本案中，张某脱产参加培训是在劳动合同履行期间， 由体检 公司安排， 目的是提升其个人技能，使其能够创造更大的经营效 益，张某参加培训的行为，应当视为履行对体检公司的劳动义务。 综合前述法律规定，体检公司支付给张某培训期间的 33000 元工 资不属于专项培训费用。仲裁委员会结合案情依法计算得出：培 训期间体检公司支付的专项培训费用为 52600 元(47000 元+5600 元)；培训协议约定张某培训结束后的服务期为 5 年(即 60 个月)， 张某已实际服务 33 个月，服务期尚未履行部分为 27 个月。因此， 张某依法应当支付的违约金为 23670 元(52600 元÷60 个月 X27 个月) ，体检公司应当返还张某 61930 元(85600 元-23670 元) 。

典型意义

《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》(中发 〔2015〕10 号) 提出，要统筹处理好促进企业发展和维护职工权 益的关系。用人单位可以与劳动者约定专业技术培训服务期，保 障用人单位对劳动者技能培训投入的相应收益，这既有利于劳动 者人力资源的开发，也有利于用人单位提升市场竞争力，对增强 劳动关系的稳定性具有积极意义。实践中，用人单位在与劳动者 订立服务期协议时，应当注意依法对服务期限、违约金等事项进 行明确约定。特别要注意的是，协议约定的违约金不得超过用人 单位提供的专项培训费用、实际要求劳动者支付的违约金数额不

得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用等问题。劳动者 参加了用人单位提供的专业技术培训，并签订服务期协议的，应 当尊重并依法履行该约定，一旦违反，应当依法承担违约责任。

三、劳动合同类

案例 10.劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效

基本案情

2018 年 6 月，某网络公司发布招聘启事，招聘计算机工程专 业大学本科以上学历的网络技术人员 1 名。赵某为销售专业大专 学历，但其向该网络公司提交了计算机工程专业大学本科学历的 学历证书、个人履历等材料。后赵某与网络公司签订了劳动合同， 进入网络公司从事网络技术工作 。2018 年 9 月初，网络公司偶然 获悉赵某的实际学历为大专，并向赵某询问。赵某承认自己为应 聘而提供虚假学历证书、个人履历的事实。网络公司认为，赵某 提供虚假学历证书、个人履历属欺诈行为，严重违背诚实信用原 则，根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同 法》) 第二十六条、第三十九条规定解除了与赵某的劳动合同。 赵某不服， 向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会) 申请仲裁。

申请人请求

裁决网络公司继续履行劳动合同。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回赵某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是赵某提供虚假学历证书、个人履历是否导 致劳动合同无效。

《劳动合同法》第八条规定： “用人单位招用劳动者时，应 当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况；用 人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者 应当如实说明。”第二十六条第一款规定： “下列劳动合同无效 或者部分无效： (一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对 方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……"第三 十九条规定： “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同：..... (五) 因本法第二十六条第一款第一项规.定的情 形致使劳动合同无效的……"从上述条款可知，劳动合同是用人单 位与劳动者双方协商一致达成的协议，相关信息对于是否签订劳 动合同、建立劳动关系的真实意思表示具有重要影响。《劳动合 同法》第八条既规定了用人单位的告知义务，也规定了劳动者的 告知义务。如果劳动者违反诚实信用原则， 隐瞒或者虚构与劳动 合同直接相关的基本情况，根据《劳动合同法》第二十六条第一 款规定属于劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可以根据 《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。 此外，应当注意的是， 《劳动合同法》第八条“劳动者应当如实 说明"应仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，如履行劳动

合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等， 用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐 私的信息，也即不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务 的外延。

本案中， “计算机工程专业”“大学本科学历”等情况与网 络公司招聘的网络技术人员岗位职责、工作完成效果有密切关联 性，属于“与劳动合同直接相关的基本情况"。赵某在应聘时故意 提供虚假学历证书、个人履历，致使网络公司在违背真实意思的 情况下与其签订了劳动合同。因此，根据《劳动合同法》第二十 六条第一款规定，双方签订的劳动合同无效。网络公司根据《劳 动合同法》第三十九条第五项规定，解除与赵某的劳动合同符合 法律规定，故依法驳回赵某的仲裁请求。’

典型意义

《劳动合同法》第三条规定： ’“订立劳动合同，应当遵循 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。"第二十六 条规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或部分无效 ; 第三十九条有关以欺诈手段订立的劳动合同无效、可以单方解除 的规定，进一步体现了诚实信用原则。诚实信用既是《劳动合同 法》的基本原则之一，也是社会基本道德之一。用人单位与劳动 者订立劳动合同时都必须遵循诚实信用原则，建立合法、诚信、 和谐的劳动关系。

案例 11.视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳 动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资

基本案情

2016 年 8 月 1 日，万某入职某食品公司，从事检验工作，双 方口头约定万某月工资为 3000 元。万某入职时，公司负责人告知 其 3 个月试用期后签订书面劳动合同，但是双方一直未签订书面 劳动合同。2018 年 7 月 31 日，万某与食品公司解除劳动关系。 万某要求食品公司支付 2017 年 8 月至 2018 年 7 月期间未与其签 订无固定期限劳动合同的第二倍工资，该公司拒绝支付。万某遂 向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会) 申请仲裁。

申请人请求

裁决食品公司支付 2017 年 8 月至 2018 年 7 月期间未签订无 固定期限劳动合同的第二倍工资 36000 元。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回万某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是 2017 年 8 月至 2018 年 7 月期间，万某与 食品公司之,间未签订书面劳动合同的情形是否属于《中华人民共 和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》) 第八十二条规定 情形。

《劳动合同法》第八十二条规定： “用人单位自用工之日起 超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳

动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订 立无固定期限劳动合同的， 自应当订立无固定期限劳动合同之日 起向劳动者毎月支付二倍的工资。"从上述条款可知，用人单位支 付未依法签订劳动合同第二倍工资的情形包括两种：一种是用人 单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的；第二种是用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合 同，但违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。第 二种情形中的“本法规定"，是指《劳动合同法》第十四条第二款 规定的“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固 定期限劳动合同"的三种情形，即“(一) 劳动者在该用人单位连 续工作满十年的； (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国 有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作 满十年且距法定退休年龄不足十年的； (三) 连续订立二次固定 期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形，续订劳动合同的"。而《劳动合同法》第十四 条第三款规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立 书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动 合同"是对用人单位不签订书面劳动合同满一年的法律后果的拟 制规定，并非有关应当订立无固定期限劳动合同的情形规定。《中 华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条对于此种情形的法律 后果也作了相同的分类规定。

本案中，万某于 2016 年 8 月 1 日入职，食品公司一直未与其 签订书面劳动合同，自 2017 年 8 月 1 日起，根据上述法律法规的 规定，双方之间视为已订立了无固定期限劳动合同，而非《劳动 合同法》第八十二条规定的用人单位违反本法规定不与劳动者订 立无固定期限劳动合同的情形。因此，食品公司无须向万某支付 未依法签订无固定期限劳动合同的第二倍工资，故依法驳回万某 的仲裁请求。

典型意义

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止 时间的劳动合同。为了保障劳动关系稳定性， 《劳动合同法》第 十四条规定了“可以”“应当"“视为"三类订立无固定期限劳动 合同的情形，其中“视为"签订无固定期限劳动合同的规定，主要 目的是为解决一些用人单位不愿与劳动者签订劳动合同，造成劳 动者合法权益无法得到保障的问题。未依法签订劳动合同所应承 担的第二倍工资责任在法律性质上是惩罚性赔偿，该责任设定与 拟制无固定期限劳动合同的签订相结合， 既保障了劳动者合法权 益又限制了用人单位赔偿责任的无限扩大，有效地平衡了各方利 益。

案例 12.用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需 承担竞业限制违约责任

基本案情

2013 年 7 月，乐某入职某银行，在贸易金融事业部担任客户 经理。该银行与乐某签订了为期 8 年的劳动合同,明确其年薪为 100 万元。该劳动合同约定了保密与竞业限制条款，约定乐某须 遵守竞业限制协议约定， 即离职后不能在诸如银行、保险、证券 等金融行业从事相关工作，竞业限制期限为两年。同时，双方还 约定了乐某如违反竞业限制义务应赔偿银行违约金 200 万元。 2018 年 3 月 1 日，银行因乐某严重违反规章制度而与乐某解除了 劳动合同，但一直未支付乐某竞业限制经济补偿。2019 年 2 月， 乐某入职当地另一家银行依旧从事客户经理工作。2019 年 9 月， 银行向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会) 申请仲 裁。

申请人请求

裁决乐某支付违反竞业限制义务违约金 200 万元并继续履行 竞业限制协议。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回银行的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是银行未支付竞业限制经济补偿，乐某是否 需承担竞业限制违约责任。

依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同 法》) 第二十三条第二款规定： “对负有保密义务的劳动者，用 人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条

款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月 给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约 定向用人单位支付违约金。”由此，竞业限制义务，是关于劳动 者在劳动合同解除或终止后应履行的义务。本案中，双方当事人 在劳动合同中约定了竞业限制条款，劳动合同解除后，竞业限制 约定对于双方当事人发挥约束力。《劳动合同法》第二十九条规 定： “用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各 自的义务。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释(四) 》(法释〔2013〕4 号) 第八条规定： “当 事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳 动合同解除或者终止后， 因用人单位的原因导致三个月未支付经 济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。” 用人单位未履行竞业限制期间经济补偿支付义务并不意味着劳动 者可以“有约不守”，但劳动者的竞业限制义务与用人单位的经 济补偿义务是对等给付关系，用人单位未按约定支付经济补偿已 构成违反其在竞业限制约定中承诺的主要义务。具体到本案中， 银行在竞业限制协议履行期间长达 11 个月未向乐某支付经济补 偿，造成乐某遵守竞业限制约定却得不到相应补偿的后果。根据 公平原则，劳动合同解除或终止后， 因用人单位原因未支付经济 补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者 以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反 竞业限制违约责任的不予支持，故依法驳回银行的仲裁请求。

典型意义

随着新兴行业迅猛发展，越来越多的用人单位增强了知识产 权和核心技术的保密意识，强化了其高级管理人员、高级技术人 员及负有保密义务的其他人员的竞业限制约束力。用人单位应当 严格按照劳动合同的约定向劳动者履行竞业限制期间的经济补偿 支付义务，劳动者亦应秉持诚实守信原则履行竞业限制义务。同 时，仲裁与司法实务中应始终关注劳动关系的实质不平等性，避 免用人单位免除自己的法定责任，而排除劳动者的合法权益的情 形，依法公正地维护双方的合法权益。

案例 13.用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否 有效

基本案情

2017 年 11 月 1 日，张某与某物业公司签订 3 年期劳动合同， 约定张某担任.安全员，月工资为 3500 元，所在岗位实行不定时 工作制。物业公司于 2018 年 4 月向当地人力资源社会保障部门就 安全员岗位申请不定时工作制，获批期间为 2018 年 5 月 1 日至 2019 年 4 月 30 日。2018 年 9 月 30 日，张某与物业公司经协商解 除了劳动合同。双方认可 2017 年 11 月至 2018 年 4 月、2018 年 5 月至 2018 年 9 月期间，张某分别在休息日工作 15 天、 10 天，物 业公司既未安排调休也未支付休息日加班工资。张某要求物业公 司支付上述期间休息日加班工资,物业公司以张某实行不定时工

作制为由未予支付。2018 年 10 月，张某向劳动人事争议仲裁委 员会(以下简称仲裁委员会) 申请仲裁。

申请人请求

裁决物业公司支付 2017 年 11 月至 2018 年 9 月的休息日加班 工资共计 8046 元(3500 元÷21.75 天 X25 天 X200%)。

处理结果

仲裁委员会裁决物业公司支付张某 2017 年 11 月至 2018 年 4 月的休息日加班工资 4828 元(3500 元÷21.75 天 X15 天 X200%) , 张某不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，后不服 一审判决向上一级人民法院提起上诉，二审判决维持原判。

案例分析

本案的争议焦点是未经审批，物业公司能否仅凭与张某的约 定实行不定时工作制。

《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》) 第三十 九条规定： “企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十 八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办 法。 "《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批 办法》(劳部发〔 1994〕503 号) 第四条规定： “企业对符合下 列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。(一) 企业中的高 级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作 无法按标准工作时间衡量的职工……”从上述条款可知，用人单 位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要

求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源社会 保障部门审批，用人单位才能实行不定时工作制，否则不能实行。

本案中，张某所在的安全员岗位经审批实行不定时工作制的 期间为 2018 年 5 月 1 日至 2019 年 4 月 30 日，此期间内根据《工 资支付暂行规定》(劳部发〔 1994〕489 号) 第十三条规定，物 业公司依法可以不支付张某休息日加班工资。2017 年 11 月至 2018 年 4 月期间，物业公司未经人力资源社会保障部门审批，对张某 所在岗位实行不定时工作制，违反相关法律规定。因此，应当认 定此期间张某实行标准工时制，物业公司应当按照《劳动法》第 四十四条规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付 不低于工资的百分之二百的工资报酬"支付张某休息日加班工资。

典型意义

不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围 的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采 用的一种工时制度。法律规定不定时工作制必须经审批方可实行。 一方面，用人单位不能仅凭与劳动者约定就实行不定时工作制， 而应当及时报人力资源社会保障部门批准后实行。对实行不定时 工作制劳动者，也应当根据有关规定，采用集中工作、集中休息、 轮休调休、弹性工作时间等方式，确保劳动者休息休假权利。另 一方面,人力资源社会保障部门不断完善特殊工时工作制的审批 机制，及时满足用人单位经营管理需要。比如,规定批复时效在疫

情防控期间到期且无法通过邮寄、网络等方式办理的，经原审批 部门同意并备案后，原批复有效期可顺延至疫情防控措施结束。

案例 14.用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工 作岗位和地点

基本案情

孙某于 2017 年 8 月入职某模具公司，双方订立了无固定期限 劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市， 岗位为“后勤辅助 岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。 双方还约定： “模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作 岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，孙某被安排在 模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。 2019 年 7 月 1 日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心 的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的 财务处统一管理。为此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交 接，模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位 工作，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的 公司总部从事人事相关工作。7 月底，孙某要求模具公司将其调 回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。孙某向劳动人事 争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会) 申请仲裁。

申请人请求

要求模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是模具公司对孙某调整工作岗位和工作地点 是否属于合法行使用工自主权。

《中华人民共和国就业促进法》第八条规定： “用人单位依 法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生 产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是 行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同 时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架 内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调 整作出合理说明， 防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者 主动离职，也即防止其权利的滥用。仲裁和司法实务中， 岗位或 工作地点调整的合理性一般考虑以下因素： 1.是否基于用人单位 生产经营需要； 2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否 对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件 产生较大影响 ;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作 出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅 助岗"，该岗位不属固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需要， 适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一 管理的需要，对孙某并无针对性； 同时，该工作地点和工作内容 的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作

地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊 重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完 全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城 区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生 较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的 仲裁请求。

典型意义

在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属 正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整 劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展, 也有利于劳动关系稳定。需要注意的是，如果支持用人单位对岗 位或工作地点进行不合理调整必然侵害劳动者合法权益，劳动者 可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等。《中华人民共 和国劳动合同法》第三十五条规定： “用人单位与劳动者协商一 致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书 面形式。”对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先 应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同 方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者 工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为 劳动者，也应理解用人单位发展，在发生调整时，充分了解对自 己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中 的和谐。

四、其他类

案例 15.事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的，原 单位能否与其解除聘用合同

基本案情

2014 年 12 月 1 日，刘某与某科学院(某地方政府直属事业 单位) 签订了 6 年期聘用合同，到科学院从事科研工作。2017 年 10 月，刘某与科学院订立离岗协议，并变更聘用合同，约定 2017 年 12 月至 2020 年 11 月与科学院保留人事关系，到某企业从事科 研创新工作，期间服从企业工作安排。2018 年 9 月，刘某公开发 表的科研成果被认定存在大量伪造数据及捏造事实，造成严重不 良社会影响。按照国家有关规定，科学院决定给予刘某开除处分， 并解除聘用合同。刘某认为其离岗创业期间与科学院仅保留人事 关系，根据离岗协议及聘用合同约定，应由企业进行管理，科学 院无权对其作出人事处理，遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下 简称仲裁委员会) 申请仲裁。

申请人请求

裁决科学院继续履行聘用合同。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回刘某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是刘某离岗创业期间受开除处分，科学院能 否与其解除聘用合同。

《人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人 员创新创业的指导意见》(人社部规〔2017〕4 号， 以下简称部 规 4 号文件) 规定： “事业单位专业技术人员离岗创业， …… , 可在 3 年内保留人事关系”“离岗创业人员离岗创业期间执行原 单位职称评审、培训、考核、奖励等管理制度”“离岗创业期间 违反事业单位工作人员管理相关规定的，按照事业单位人事管理 条例等相关政策法规处理"。《人力资源社会保障部关于进一步支 持和鼓励事业单位科研人员创新创业的指导意见》(人社部发 〔2019〕137 号，以下简称 137 号文件) 将人员范围限定为“科 研人员"，除对离岗创业期限有补充条款外，上述条款均继续有效。 依据上述规定，事业单位科研人员离岗创业，并不改变其与原单 位的人事关系，也不改变相关管理制度和管理方式。《事业单位 人事管理条例》(以下简称《条例》) 第十八条规定： “事业单 位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同"；《事业单位工作人 员处分暂行规定》(以下简称《规定》) 第七条规定： “事业单 位工作人员受到开除处分的， 自处分决定生效之日起，终止其与 事业单位的人事关系”。也即，不同于《条例》第十五条事业单 位工作人员旷工等事业单位“可以解除聘用合同”的规定，上述 情形事业单位工作人员受到开除处分并规定人事关系终止或聘用

合同解除的，属于法定解除情形，双方之间原有的权利义务不再 存在，事业单位必须依法解除。

本案中，刘某在离岗创业期间身份仍为事业单位工作人员， 属于《条例》及《规定》的适用范围。科学院依法依规对刘某给 予开除处分，刘某如对处分决定不服，可根据《条例》《规定》 及《事业单位工作人员申诉规定》等有关规定申请复核、提出申 诉。本案离岗协议及聘用合同所涉离岗创业期间服从企业工作安 排的约定，应理解为是对刘某工作内容、工作方式的安排，并不 改变其作为事业单位的工作人员的受管理地位。因此，科学院依 据处分决定解除与刘某的聘用合同，符合法律和政策的规定，故 依法驳回刘某的仲裁请求。

典型意义

支持和鼓励事业单位科研人员创新创业是国家加快实施创新 驱动发展战略、壮大新动能的重要举措。做好这项工作，一方面 要破除体制机制障碍，营造良好政策环境，解除科研人员后顾之 忧；另一方面，也要完善配套的人事管理办法，保证工作健康有 序开展。因此，部规 4 号文件和 137 号文件明确，虽然对离岗创 业人员可实行特殊的工作模式、激励措施等，但其仍属于事业单 位正式工作人员，仍具有公职人员身份，应当按照原有标准进行 要求和管理。实践中，事业单位在根据上述规定灵活做好离岗创 业人员服务，为其开展创新创业创造良好环境的同时，也需特别 注意事业单位要对离岗创业人员实施有效监督管理，敦促其规范 自身行为、依法履职尽责。