一、用人单位能否要求与“老职工”解除劳动合同

1.事件经过

56岁的张先生在一家公司已经任职17年，他的合同于2012年1月31日到期。由于他工龄太长，所以单位无论如何也不愿意再与他续签劳动合同。于是单位在2012年1月1日正式通知他合同到期后，终止双方之间的劳动合同。张先生认为自己已经工作17年了，而且马上就快退休，现在单位提出终止劳动合同，不应该终止而且也是没有人情味的一种做法。

2.风险分析

在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足五年的。用人单位不得解除劳动合同。劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

本案中，由于张先生在单位已经工作17年，而且他现在已经56岁，正好距法定退休年龄不足5年，所以对于他，单位是无权终止与他的劳动关系的，直至达到法定退休年龄。违反此规定的的用人单位要承担赔偿责任。

3.防范措施

用人单位应当加强培训，在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足五年的。用人单位不得解除劳动合同。

二、解雇孕期妇女是否构成违法解除劳动合同

1.事件经过

原告郭某系被告某物业管理有限公司的员工，双方签订了劳动合同，约定原告的职务为管理员。原告妊娠期间因先兆流产，于2011年2月11日开始请假在医院治疗，后该院根据原告的病情多次出具疾病证明书，原告持疾病证明书多次向被告办理请假手续，并先后三次擅自更改疾病证明书中建议休息的时间，使得请假时间增加了47天。

原、被告双方于2011年7月23日解除劳动关系。当日，被告出具解除劳动合同通知书，内容显示原告违反员工手册内容，根据《劳动合同法》第39条的规定与原告解除劳动关系。

2.风险分析

根据法律规定，用人单位不得与处于“三期”（哺乳期、产期、怀孕期）的女职工解除劳动合同。但是本案例中郭某擅自修改休假单的行为欺骗了用人单位，也明显严重违反用人单位的劳动纪律。因此依法解除劳动合同并无不妥。并且该解除情形不符合《劳动合同法》第46条规定的可获得经济补偿金的情形，被告可不支付经济补偿金。

3.防范措施

用人单位应当注意完善公司内部规章制度，严格休病假材料的审核

三、非全日制劳动关系和全日制劳动关系应当如何认定

1.事件经过

老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找工作。但由于年龄较大，又没有一技之长，老王一直找不到合适的工作。不久前，街道办事处给老王介绍了一份工作，到一家公司做保洁。看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。公司人力资源部的负责人告诉老王，他所做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作8小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，不上保险，工资按月发放。在公司应当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成工作。同时，该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。

老王刚上班不久，不幸发生意外。一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费XX多元。伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除，老王遂提出仲裁。

2.风险分析

全日制用工实行每天工作不超过八小时，非全日制用工的工作时间一般为每天四小时。非全日制用工可以订立口头协议。全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。非全日制用工一般只缴纳工伤保险。

从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工。该用人单位的行为是以非全日制用工的形式恶意规避法定义务的违法行为。

劳务关系是以劳务为给付标的的合同。劳务关系当事人发生争议时可以直接向法院起诉。劳务合同是一种民事关系，受《民法典》与《合同法》调整，劳动者不能享受劳保待遇。

劳动关系当事人发生争议时，应当先申诉到劳动争议仲裁委员会，对仲裁结果不服的可以向法院起诉。劳动合同受《劳动法》保护，劳动者享受劳保待遇。

劳动关系是用人单位按月或者约定按月向劳动者支付劳动报酬。劳务关系中，劳务接受人按双方约定支付报酬，具体支付方式以双方约定为准，一般按日计算或者不定期发放。

老王遵守公司的规章制度，根据用人单位主管人员的安排从事具体的工作，其劳动过程完全是在用人单位的控制中实现的，而且工资是按月发放的。可见，老王与用人单位之间是典型的劳动关系。用人单位要求老王签订劳务合同的行为是违法行为。因此，老王与公司建立的是全日制的劳动关系，相应的老王应当享有作为劳动关系中劳动者应当享受的权利。用人单位应当补交社保，并且对于老王不能报工伤的费用予以补偿。

3.防范措施

用人单位需分清全日制用工和非全日制用工的区别，对于全日制用工人员需要与其签订劳动合同，并且缴纳五险一金