谷歌是于1998年由拉里·佩奇和谢尔盖·布林共同创建的全球最大的搜索引擎公司，业务包括互联网搜索、云计算、广告技术等，同时开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务，多年来在各大最具价值全球品牌100强榜单中谷歌公司都名列第一位。谷歌之所以能够从一间大学宿舍发展到如今的规模，总是和其他的企业具有一些不同的企业文化的。

一、谷歌企业文化要素

关于谷歌管理模式的总结已经有很多，大家都知道那六条有名的原则：拥挤出成绩、别听“河马”的话、组织结构法则、营造说“好”的企业文化、别光着身子就行和不作恶，这六条原则贯穿着谷歌企业文化的方方面面，塑造了谷歌文化的“独一无二”。将这些原则从通俗的角度来看，谷歌的企业文化的特色就在于以下几个方面：

（一）用弹性工作时间赋予员工创造的动力

谷歌公司采用弹性管理的制度，最著名的就是20%时间制，其实就是员工把70%的时间用来完成自己的本职工作，20%的时间来自由研究与本职工作相关的内容，剩下的时间可以按照员工兴趣自由分配到有利于公司发展但不一定与本职工作相关的事情中去。这一项制度为谷歌诞生了新闻、地图、语音等业务。除此之外，谷歌还推出了弹性工作周等项目。

事实上, 这个制度强调了员工对于时间的自由支配能力，同时也是领导把时间交给你自己处理的一种信任感。这种弹性时间制度可以鼓励员工不断进行新的尝试和新的学习, 在学习中自然而然加强和团队还有其他同事之间的沟通交流，探索到在本职工作或者公司业务中符合员工兴趣的方面，以此激发员工创新创效, 进而推动公司整体创新能力的提升。这从根本上来说是灵活用工，发挥员工主动性的要求。

（二）自我管理团队

现代经营管理之父亨利·法约尔认为，对于一个管理者来说, 有效实施管理的范围最多是7名员工。一旦超出这个范围, 控制就会失效。

谷歌推崇精巧的公司结构, 除了扁平化的组织结构之外，谷歌还利用自我管理小团队进行工作。随着小团队负责的项目的改变, 小团队中每个成员的任务和责任也都会发生改变，由于每个人擅长的工作板块不同，因为工作任务的改变发生成员调动也是常有的事情。修纳·布朗鼓励员工:“只要你看到机会你就去, 如果可能的话, 我们希望员工们能自发地去工作而不是被指派去工作。”这种小团队在处理特殊任务的效率是非常高的，从本质上看是打通员工交流渠道、激发员工主动工作、构建无边界组织的一种体现。

（三）良好的员工福利和自由的工作环境

谷歌的员工福利的力度在全球企业中都算是翘楚，包含通勤车、允许携带宠物上班、死亡抚恤金等多个方面。在工作环境方面, “拥挤”的办公区域为大家提供自由言论发表的空间，在这里大家可以畅所欲言的交流，包括建言献策。很多基础设置都秉持方便交流的理念，尽可能去满足员工的需求，同时谷歌还提供清静点的地方供员工“换换脑子”，形成了公开透明、自由开放的的企业文化。

从根本上来看，这体现的是谷歌的员工关怀，给予员工认可、鼓励、公平、舒适、尊重的需要，营造归属感，实现员工生产力的提高。

二、自我管理

纵观谷歌企业价值观、精神文化和管理模式可以发现，谷歌注入了大量的心血在员工身上，同时吸引一大批具有相同价值观的精英加入，它其实是在构建一个可以进行自我管理的员工，这个自我管理能力体现在多个方面，这样的员工可以积极主动的去工作，正是这些措施和结构打造的自我管理员工成就了谷歌。正如学者陈春花所说：“我们去观察那些持久的成功的优秀企业，会发现它们有着共同的特征，就是都具有一种统合员工的企业文化，并使得员工能够进行自我管理。这也让我们从中理解到，管理的本质是员工真正具有自我领导的能力。”

其实这种自我管理的思想在古代就已经产生，道教倡导的“无为而治”、儒家的“修身”和佛教的“见性成佛”都是自我管理思想的体现，但是单纯的自治思想也会造成无序的自我管理，需要把这些思想与法家的制度和规矩结合，构成了管理企业的良好模式。

而在现代，也有工具可以实现这样的结合，比如说微认可积分管理工具。通过积分来反应员工的劳动价值和学习成果，不埋没点滴贡献，进行文化建设加强认同，同时可以设定积分兑换福利，福利可以包括食物、生活用品、电子产品等硬产品进行物质激励，也可以设置软性福利进行精神激励，比如可以用积分来兑换迟到券或者带薪休假的机会，这样可以让员工自己决定什么时候休假、迟不迟到，为了获得更多的福利和排名员工也会自己主动去接受任务，从多个方面让员工实现自我管理，达到业绩最优化。