最近招人，真的，好难！

之前遇到几个比较适合的，结果背调一看，发现和面试时讲的不太一样，即使很想要，想了想，还是算了。

不讲诚信，后面在一起共事会有各种麻烦，唯有忍痛割爱。

最近有一个应聘者，当我们给他offer时不知咋滴最后没来，还说我们的业务模式可能无法支撑公司持续走下去。

曾经一条热搜引发HR共鸣

年底压力山大，随处可见的场景大概是——职场人内心狂吐了一百遍“受不了不想待了”，和现任公司的相爱相杀戏码却热映进行时。年底作为招聘淡季，对于HR来说有什么比一边送走老人一边急招新人更痛苦？有，发现根本招不到人...

年底招聘有多难？

就拿当前的销售岗位招聘来举例吧，大概有以下几种难题类型：

招聘淡季如何看待？

细心的朋友会发现，年关前的这段时间，网上关于招聘话题的报道、各类帖子，关键词几乎逃不开“年末招聘淡季”的说法。另一个现象是，这段时间较之“金三银四”、“金九银十”，大型招聘会、招聘节等活动的举行也减少许多。

同时，人岗的快速匹配、找到工作的时间长短，也可作为招聘淡旺季的判断标准之一。有调查显示，2020年“一个月内找到工作的人数比率”对比中，第四季度的数据是最低的，这也侧面印证了，年底招人较难。

工作是海量的，而求职者也是海量的。况且，就岗位放出数量来说，一般公司的社招岗位放出情况在年底也不多。当然也有特殊情况。

季节性、热门性、特殊性的行业和岗位，可突破年底招聘淡季魔咒的束缚。比如曾有某热门的互联网大厂高薪招人，薪资和福利诚意很足，让程序员无惧跳槽损失年终奖；比如接下来用工需求大的零售、餐饮、物流等行业，受疫情下人员流动减少、节假日订单增多等趋势影响，对于普工技工、物流、家政类、销售等岗位需求较大。

3个对策！不再焦头烂额

一、招人的前提是留人

纵观各个公司和企业似乎总是留不住人才，只能投入高成本，挖空心思去招聘理想的员工，最后发现这是一个恶性循环。

其实，流失人才就是流失“人财”，松下幸之助与稻盛和夫，这两位日本 “经营之圣”从来都是主张，也致力于为了企业的发展培养自己的员工，从技术水平、管理能力到忠诚度，使企业与员工共同成长，基本不去投入高昂的成本招聘特定的人才。

企业要让员工会感受到“人情味”，在情感和态度上尊重、珍惜每一位员工，在经济方面和精神方面满足员工的要求，无条件满足员工是不可能的，所以必须尽最大努力让员工获得一般的满足，即满足员工理应获得的部分。

经济方面的保障主要是工资、奖金、社会保险、养老保险等。人的欲望无止境，所以有必要提供能满足员工基本生活保障的年薪。如果有可能，最好能比同业界其他公司稍高一些，达到社会的一般期望。

精神方面的保障也非常多，从职场的良好的人际关系开始到维持良好的团队合作，基于正确人事评价体系的晋升、晋级，为了提高工作能力而实施的OJT、Off-JT（集体研修）、SD（Self Development：自我发展）、CDP（Career Development Program：职业发展规划）等。

二、做好人才储备

人才储备途径有两种：

1.内部培养内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面

2.招聘从外部招聘新员工。

招聘应该是有一定预见性的，而不是出现人员短缺时才进行的应急行为。

人才招聘可以经过常规的招聘会、报纸广告等进行:也可以建立人才信息库，经过对企业内部和外部人才的关注和经常性沟通，及时补充人才，保证关键性岗位有适度的力量储备。

但由于市场竞争压力增大和知识更新的加快，需要对人员进行不断的系统的培训。否则，不但新员工不能适应新岗位的工作，而且即使是公司的骨干员工也会因知识老化被淘汰出局。

HR部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。

三、采用多种新型用工方式的采用

比如RPO等，将企业非核心的部门或业务打包出去，给到专业的第三方供应商，以便企业能更专注自身核心业务，增强企业的竞争力。也不失为年底招人难的一个好的解决办法。最后，祝HR需有一颗强大的心，千锤百炼攻克招聘难。

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