一个企业能否成功，选人和用人非常关键，因为所有的事业都是人干出来的。企业想招到非常合适的人才很困难，关键就在于，现有的这些人你怎么用。

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一、用人理念

讲文凭更讲水平；讲职称更讲称职；讲阅历更讲能力；讲资历更讲奉献；讲道德更讲风格。

在用人方面，没有这样正确的用人理念，招来人也是白招。到最后，为了壮大实力而盲目扩充人数，越招越大，只会成为泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，在用人方面，更应该考虑的是水平、称职、能力、奉献、风格。

二、用人心态

说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。

企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。

很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母，这是改革开放初期的声音。随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？不是别人，而是自己赏识的部下。

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我一直提携的人，为什么要这样做？

真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝，要说出来，更要做出来。

想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务。

不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格。

作为一个企业的管理层，对部下，都从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”

这样的心态，才能符合企业的需求。

举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？

第二上帝就是尊敬的领导，领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。

领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。

具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失。

第三上帝是忠实的客户。

作为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。

需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝。

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三、用人方法

用人疑，疑人用；理性疑，感性用；公开疑，透明用。

“用人不疑、疑人不用”是短缺经济的年代，但在今天是行不通的。在用人方法上，你要记住，只要是人物，都是有争议的，只要是人才，都是个性的。

很多国家历届选举时，最后选出的总统，票数都不会过半，这说明领袖也会有争议，企业用人也应如此。

只有企业能做到真正的“公平、公正、公开”，这样才有可能基业长青。

四、用人技巧

善于发现，倾情呵护；从容包容，慷慨使用。

首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。

这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做；这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。

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五、用人风尚

六分人才，八分使用，十分待遇。

六、用人胸怀

多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心。

要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？适时的赏识、表扬是少不了的，让他们的脚步跟上心灵。

而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去提醒他们，让他们的心灵等一等脚步。

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七、用人境界

对基层——待遇留人；对中层——情感留人；对高层——事业留人。

如何留住人？理顺为三个层面。

对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量地厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？

让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力地工作，这不是双赢吗？

对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质已经满足不了他们的需要，只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。

这样，中层员工才会把公司当做家，投入更多的心血。

对高层的人员，方式是用事业留人。

这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，无法满足。

他们需要的是一份事业的尊严，给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？

八、成功用人

如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，只要做到这五句话：“敢于否定，勇于创新，善于言败，乐于取舍，成于归零”。

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优秀的管理者是让企业内部的生态、上下链、左右都满意，要让客户满意，要让员工满意，要让合作伙伴满意，要让政府满意，甚至要让竞争对手也会因为跟你竞争而赢得对你的尊敬。

近年来，斜杠青年、U盘化生存，这些名词的出现，意味着人们越来越希望能以一种更加自由化的工作方式来决定自己的时间安排，激发自身的创造力。

尤其是年轻的一代，对于家庭和事业的平衡，对于时间自由的追求是大部分人的希望。

利用灵活用工管理创新为企业赋能，即从“企业-员工”转变为“平台-个人”，企业与员工从传统的劳动雇佣关系变成基于平台的价值合作与交换关系，人力资源尤其是人才资源真正实现优化配置，也可能是企业在新的经济形式下实现弯道超车的关键。

1.灵活用工能让我们企业更好的匹配工作量的波峰和波谷，当我们把全年的工作放到一个时间轴来看，其实企业在不同的时段，他的工作量是不均衡的。尽管企业在发展，但劳动力的增加，不可能成一个直线状态的增加。

2.灵活用工可以合理降低企业的人力资源管理成本，采用灵活用工模式，可以减轻很多基于员工劳动合同的签订，企业规章制度建设等员工关系管理的事务性工作，达到降低人力资源管理成本的目的。

3.灵活用工可以降低企业的人工成本，对于企业普遍而言，灵活用工的模式下，企业五险一金的费用会有所降低。同时，对于我们企事业单位，工资总额受到总量的控制，这些企业如果通过灵活用工的模式，来实现人工成本与业务成本的相互转换。这样，企业就只需考虑业务量和利润等指标。

作为人才竞争与人才吸引的一种有力法宝，灵活用工对于工作者最大的优势是工作时间。由于工作时间的灵活性，员工可以自由的安排工作的结束时间。当员工对工作任务产生全神贯注时，可能不会考虑办公场所、通勤的限制，自主的决定结束时间。

现下，企业和经营者完全可以乘上这趟列车，转变工作方式，组织建立起赋能体系，通过指引、活动、跟踪等方式，对员工赋能，让灵活用工平台在管理中可发挥重要的作用，帮助企业去应对变化带来的挑战。说不定灵活用工会给大家带来惊喜，给企业新的活力。