蓝领招聘与白领招聘的核心差异点在用工模式的不同。

一个财务人员和一个市场人员从投简历到面试、入职、离职，本质上并没有太大区别，这就是白领通常的用工模式。

并且白领线上化程度高，普遍素质比较强，可以甄别网络信息，判断自己的工作选择，而且相对而言，白领的招聘后的后续管理成本会低于蓝领。所以招聘上可以相对来说沟通更加轻松。

而蓝领用工的模式就与白领有很大差别。

首先，蓝领分为三大部分：工厂蓝领，服务业蓝领，建筑业蓝领。所以只有分析每个群体的用工模式，才能分析出蓝领招聘与白领招聘的差异点。

工厂蓝领一般采用的是招聘流程外包或业务流程外包的用工模式，可以理解为外包工。最近两年又兴起了灵活用工的概念，但本质上还是由劳务公司主导的外包工模式。

对于业务流程外包而言，招聘只是前期的一部分，一个蓝领招聘平台光解决招聘问题，是无法解决解决用工单位核心问题的，需要做深服务。这对于互联网公司而言是几乎不可能的，只能采取非互联的手段，这就诞生了以下几种模式。

服务业蓝领的代表是饭店的服务员和商场的售货员外卖员等。

但我们不能简单根据行业区分，反而应该根据用工单位的规模进行区分。规模大的用工单位的用工模式已经类似于工厂蓝领，采用招聘流程外包（RPO）或业务流程外包（BPO）；规模小的往往是自招。

目前我国的用工市场中，服务业规模小的用工单位是主流，而在工厂领域中，大型用工单位是主流。所以我们也可以看出一个规律，就是大工厂和大服务业业主采用的是BPO或RPO，越小则采用自招的比例越高。规模大-中-小对应的是BPO-RPO-自招。

服务业蓝领领域优质平台

58、店长直聘等，可以看出他们所对应的场景是“自招”，尤其是店长直聘，场景满足的比较明显。

工长招聘模式，可以理解为一种小劳务的招聘模式，一个项目一个项目的招聘用工，通常由一个“工长”代为招聘和管理，这种场景要求就是信息的快速流动（有效及时，一个项目招的人数远远不如一个工厂的招聘人数），以及对建筑工人的管理。前者可以用互联网解决，后者目前来看还是得靠工长解决。

蓝领招聘领域大型线上平台缺失

因为光靠线上是无法解决BPO、RPO、工长管理的问题的。

只有把线下的脏活累活与线上的平台系统相融合才能出现一个全链条的互联网蓝领平台。但这需要整合线下的服务公司（人力资源公司），而其因为以下三个特点又导致整合起来非常难：

小而散为主体

虽然也有很多比较大的人力资源公司，比如某些外资人力资源公司、某国企人力资源公司、某城市头部人力资源公司等等。

但市场活跃主体依然是中小型人力资源公司，外资人力资源公司和国企人力资源公司看似很大，只不过是先发占据了一些比较容易形成规模化的工作（代发薪资等），导致营收较大，但招聘、管理、业务等能力与中小型公司相比并没有太多优势，中小型人力资源公司优势是管理层级少，更灵活，在招聘与BPO方面会更有效率。

区域属性强

目前绝大部分有规模的私营人力资源公司，都是区域性的公司，比如长三角，珠三角，京津冀等，很少有全国性的以招聘与BPO为主的蓝领人力资源公司。

原因有：

• A分公司管理不善，这个行业非常依靠于团队，尤其是团队领导人，而分公司的团队领导人如果有能力完全可以自己带团队单干，收益会高很多。各个分公司的领导都是“节度使”，让有能力的节度使不“造反太难了”。这也就导致区域分公司很难建立起来，勉强建立起来效率也不高，之前很多公司或者平台都尝试过，大部分以失败告终。
• B每个地区的产业模式，生态也是不同的，短时间很难触及到相应的人脉与关系，而招聘又是一个需要同时有卖法双方的模式，招聘与业务任何一方面太弱都会影响到另一方。

员工管理能力弱

大部分的小型人力资源公司，人员构成都是以类似于销售团队搭建的，重提成激励，轻管理。这就导致很多不会为员工带来收益的公司政策很难执行下去，尤其是对员工利益有损失的政策。

员工与公司的合作更多是合作模式，有能力的员工各个人力资源公司都抢着要，这就导致很多管理者在某些方面很难管理。