从欧洲50多年的灵活用工发展经验来看，我们需要思考的是怎样让灵活用工更好地平衡和保护劳动者的利益。同时不但要限制灵活用工被滥用，也不能监管得太严苛。

近日，英国外卖平台Deliveroo首次上市当天股价暴跌约30%，根本原因在于市场对其保障骑手权利的问题产生质疑。而在上市前几天，由于一些投资者出于这些担忧选择了回避IPO，致使该公司调整了股价。

Deliveroo的例子只是欧洲在灵活用工中保障工人福利与权益的一个缩影，这个领域正受到越来越多的审查。近来，欧洲各地法院裁决和监管灵活用工平台的举措震惊了该行业，这些举措可能使欧洲的零工经济深受打击，那是否会因此而影响其灵活用工的发展呢？欧洲为何如此重视劳动者的权益保护？要想知道答案，且看欧洲灵活用工制是如何兴起以及日趋完善的。

高度重视工人福利与权益

灵活用工大户Uber（优步）今年3月份在英国同样受挫——从最高法院败诉。法院迫使该公司将7万名英国司机重新归类为工人，并因此给予他们最低工资、带薪休假时间和养老金。

据了解，根据英国的新规定，Uber提供的带薪休假基于司机收入的12.07%，而缴纳的养老金相当于司机收入的3%。Uber付出的这些额外成本将“对英国共享出行的使用率造成较高个位数比例的冲击”。行业总收入将因此下降2%，即2.6亿美元。

Deliveroo和Uber相当于中国的“饿了么”和“滴滴打车”。两大灵活用工巨头企业在欧洲都受到了日趋严格的用工监管。

然而，与整个欧洲对共享经济平台监管条例日益完整和严苛相比，这都属于小的挫折。一直以来，欧盟委员会都在探讨为保障零工地位和权利进行改革的计划。

在西班牙，立法者已经出台了一系列措施，将零工重新归类为拥有正式合同和福利的员工。

要进一步了解欧洲对劳动者权益保护的重视，还需从其灵活用工的发展谈起。

欧洲多个国家在20世纪70年代初时期就已经出现了灵活用工。当是时，欧洲出现了经济滞胀和大规模失业。为了降低失业率，欧洲多个国家实行工资灵活化、工作时间灵活化和放松就业保护等措施，从而改善劳动力市场的僵化，恢复劳动力市场的灵活性，并降低了欧洲国家的失业率。

但随着经济进入高速稳定发展，以及各项劳动保障制度日趋完善，对大部分欧洲国家而言，提高就业质量（以及总体上的生活质量）比增加就业岗位更为重要。他们坚信，让那些因为就业形势不稳、收入和社会福利得不到保障进而对自己工作不满的工人数量成倍增加，是毫无意义的。

因此，欧洲不断从立法方面加大对灵活用工劳动者的保护，为他们争取与正式工人享有同等的权利。

有人担心，强制性的雇用标准可能毁掉这些灵活用工企业在欧洲的生存。毕竟，它们真正的创新并不是依托那些略显简单又容易被复制的技术，而是它们绕过劳工标准进而在服务价格上削弱竞争对手的能力。他们中的大多数都是在耗光了从投资者那里获得的融资之后，就完全不再对服务提供补贴。这样的事例无论在欧美国家，还是在中国都屡见不鲜。

德国：短时工作制纾解疫情影响

与中国一样，德国也是出口型导向的国家。因此，德国企业必须以灵活来应对全世界高强度的竞争。但是，德国的劳动法要求企业需要在社会保护方面达到一个非常高的标准。这就意味着传统的和通常的雇佣关系将会受到很多限制而难以实现灵活。

在德国，雇主既要遵守德国非常严格的劳动法，还得遵守欧盟的劳动法规政策。而在过去，德国公众是普遍反对自由化的灵活用工的。直至2002年到2003年，时任德国总理施罗德领导的改革大刀阔斧进行后，这个情况才发生改变。因为此举虽然强调避免用临时工代替核心岗位，但不可否认其确实降低了劳动力成本，让经济拥有了更大的灵活性，让国家积攒了更强的竞争力。

2010年左右，欧盟开始关注“固定期合同和兼职工作”，德国应时地颁发了《兼职和固定期就业法》，对固定期合同的管制有所放松，且法律允许雇员自行选择与单位建立全职用工关系或者兼职工作关系。

去年疫情以来，德国的经济和就业受到极大冲击。截至2020年4月24日，德国已有75.1万家企业提交了短时工作制申请，涉及雇员数量约为1010万人。而2019年德国月均申请短时工作制的企业数量仅为1300家，今年2月的申请数量也仅有1900家。

因为当年3月，德国修改了短时工作制相关法律，进一步降低了企业申请门槛。按照新规，2020年3月1日至2020年12月31日期间，如果一家企业10%以上员工的工资性收入损失超过其月薪总额的10%，该企业就可以申请。同时，临时工也有权获得津贴。缺口一般由企业承担。而且在疫情期间，原来由企业承担的被缩短工时员工的社会保障资金缺口，将全部由德国联邦劳工局负责。

据了解，德国未来还将会推出新政来弥补漏洞，施行并保证同工同酬、防止绕过服务合同、规定临时工作时间必须限制在18个月等措施，来维护目前改革的成果。德国也将利用其工业4.0计划，增加众包平台、远程办公等新用工模式的可能性，让雇员拥有更灵活的上班时间、更灵活的工作组织，以便满足各种员工的灵活就业需求。

丹麦：“黄金三角”模式

丹麦的灵活用工模式一直受到各国肯定，其“黄金三角”模式是指丹麦政府采取了灵活的劳动力市场、慷慨的福利计划和积极的劳动力市场政策来解决灵活用工的灵活性和安全性问题，从法律上认可灵活就业人员的社会地位。

丹麦政府在劳动力市场的灵活性上一直位于发达国家的前列。丹麦人口、经济规模较小，中小企业偏多，这就要求劳动力市场需要具备相当的灵活性才能与其经济发展模式相适应。其灵活性主要表现在雇佣和解雇上——企业在雇佣和解雇劳动者时，期限较短，非常灵活。该国并没有专门的就业保护立法，所以企业在面对并不合适的雇员时，可以随时进行解雇而不受到法律干预。这也使丹麦的劳动力市场流动性较高，工作更替速度较快。

尽管丹麦没有针对就业保护的立法，但由于政府制定了慷慨的福利计划，失业救济制度非常完善，所以劳动者在被解雇后也并不存在后顾之忧。失业者能够受到失业救济和社会的双重保护，其生活压力得到减轻。享受失业救济的时间可覆盖到4年，从失业的第一天起就可以领取失业救济，救济金在失业前两天由雇主发放，之后的来自于大部分由政府承担的失业保险金。而且失业救济金的数额非常高，最高能够占到失业前工资的90%。同时，由于劳动力市场具有很高的流动性，失业者也能在有生活保障的情况下较快地找到下一份工作。

为避免失业者因高福利而产生懒惰行为，在完善的失业救济制度背后，要求失业者在获得失业救济金的同时，必须接受培训、职业教育、企业实习和轮岗等。短期失业者参与为期12个月的培训，而对于长期失业者政府将其分配给地方政府进行管理，各地方政府依据当地的劳动力市场发展来制定当地的就业政策。

丹麦的“黄金三角”模式在欧盟就业严峻的情况下，取得了巨大的成功，既保持了劳动力市场的灵活性，又在一定程度上保障了劳动者的就业安全性，激发了劳动者的就业主动性，成为发达国家的典型模式。

荷兰：保障劳动者享受公平待遇

荷兰在灵活用工方面主要原则是保障劳动者在劳动力市场上不受歧视、享受平等公平的待遇，其中包括了接受就业培训的权利、法律赋予的休息休假权、工资保障权、养老保险和医疗保险的权利等。

2014年6月，荷兰议会一院审议通过《就业与社会保障法案》修正案，其主要精神为增强劳动力市场的灵活性。首先，从工资和休假来讲，根据《最低工资和最低休假奖金法》，规定“所有年龄在23岁至65岁的雇员，都有权得到最低工资。所有雇员都有权得到年工资总额8%的最低休假奖金。”《平等待遇一般法》《工时平等待遇法》《有关临时合同和永久合同的平等待遇法》等法律，保障了部分劳动时间的劳动者的权益。其次，法律制度安排较为灵活，对部分时间劳动、固定期限劳动、临时劳动都规定了不同类型的劳动合同并有对应的法律进行保障。最后，荷兰政府规制中的亮点之一即为完善的社会保障体系，采用弹性的社会保障，将社会保障与灵活性的市场需求相结合，与此同时，强化对弱势群体的社会保障。

灵活用工是未来就业的大趋势，这一点毋庸置疑。从欧洲50多年的灵活用工发展经验来看，我们需要思考的是怎样让灵活用工更好地平衡和保护劳动者的利益。同时不但要限制灵活用工被滥用，也不能监管得太严苛。只有这样，才能既维护劳动者的权益，又不损害企业盈利，从而保障国家经济的稳定向上发展。