2021年12月13日，36氪「WISE2021新经济之王——企业服务创新峰会」成功在上海举办。

本次企业服务峰会聚合了深耕多年的企服行业专家，以及关注企服赛道的知名投资人、行业代表企业，探讨话题从企服行业兴起、转型分析到企业可持续发展战略，从行业发展洞察到企业管理创新升级，作为中国商业市场上炙手可热的新赛道，我们在帮助更多企业找到可靠的企服厂商们，也致力于让企服市场回归一条可持续的发展路线，同时也能寻找到第二增长曲线，在这里，我们共同见证企服市场的创新与升级。

在WISE 2021企业服务创新峰会，人瑞人才科技董事长兼CEO张建国以“人力资源管理的思维重构”为主题分享了企业人力资源管理的管理思维以及未来人力资源管理发展的方向和趋势。

人瑞人才 CEO 张建国

以下为嘉宾演讲实录，经36氪标记整理：

人瑞人才发展至今，最重要的就是坚守为客户创造价值。作为人力资源公司，如何帮助企业解决用人问题？自公司成立之初，我们就明确了一个理念，即“以效果为导向的人力资源服务模式”。

要做好人力资源服务公司，首先要理解企业人力资源的管理思维是什么，我先用较短的时间来介绍一下《人力资源管理的思维重构》。

解决人力资源管理问题应该是基于业务发展需要。无论是什么方式，无论你采取自己管理也好，外包也好、SaaS也好、技术也好，这一切的形式、工具都是在解决企业的发展问题。所以对企业来说人力资源管理最根本的问题、价值是在企业的战略、组织和人之间找到最佳的融合，发挥最大的效率，这也是人力资源管理的根本。

从人力资源模式变革来看，经历了从最早的体现人力资源职能管理的六大模块，到HR三支柱为代表的业务驱动，再到体现人力资本管理的经营者思维。

有关企业人力资源管理战略问题，我跟彭老师在2019年出版了一本书叫做《经营者思维》，合作这本书也是基于我跟彭老师多年的合作。在1995年，彭老师给华为做管理咨询。1996年、1997年给华为写“基本法”。我从1995年开始在华为负责人力资源管理工作，1996年、1997年我是公司的副总裁，主管人力资源，当时我是内部项目组组长，彭老师是外部的项目组组长。

这么多年来彭老师一直在一线给大量的公司做人力资源管理咨询，也一直在探索中国的人力资源管理问题和管理理念。而我后来也一直在人力资源行业，包括做人力资源管理咨询、创办人瑞等。后来我们两个说，我们一个从理论上进行了大量的研究，一个从实践上进行了大量的研究。理论+实践结合起来，写一本书，应该还是非常有价值的。

在这本书里面也谈到很多的内容，其中包括如何重新定义组织中的人。我们以前在传统的企业里观点和思维都是线形思维，从上到下的思维，现在是生态思维，雇佣关系变成伙伴关系，组织驱动变成自我驱动等等。从人力资源的管理架构来说，以前是以岗位为中心，现在是以任务为中心，这是本质的不同。一项任务的完成可能来自于不同的部门组成的专门团队，他们之间没有复杂的岗位说明书，担任不同的责任完成一项任务，这样管理方式、组织方式就发生了变化。

我们提出人力资源管理的“六化”，即专业化、标准化、模块化、插件化、平台化、生态化。人力资源管理的方式方法更加多样化，这里面非常重要的两点是强调生态的理念，以及专业化跟标准化问题。所以对于一家企业来说，思考人力资源管理问题不仅仅只在内部单个个体，而是要基于整个社会劳动力市场。对于我们人力资源管理来说就有很多新的思考和管理手段。

WISE2021企业服务创新峰会

有关人才生态化，这里专门提到共享开放的问题。一个企业的人力资源管理问题，或者我自己雇佣人才，同时也可以外包，也可以跟专业的人力资源公司合作以提高效能。有关灵活用工方面，我与首都经济贸易大学劳动经济学院的冯喜良老师一起合作，2017年开始写书。我们过去多年积累了大量的案件和实践，我们两个从理论和实践结合起来在2018年出了一本书叫做《灵活用工》，这本书对于很多企业来说，也是很好的参考书，对于人力资源行业来说一定程度上还成了一本教科书。我们在这方面也准备了很多方法论的东西。从人力资源服务公司来说我们提出生态化跟科技化，也就是我们一直提倡用技术驱动人力资源服务。但是真正技术驱动人力资源服务是一定要跟业务场景紧密相结合，真正帮企业解决业务问题的。

我们这么多年来的发展，主要基于五大技术平台，从2012年开始做研发，每年大概投入2千多万费用，总共投了1个多亿，建立了五大技术平台，这样才有可能给企业提供更好的专业服务。所以在人力资源管理模式上也进行了大量的探索。

WISE2021企业服务创新峰会

有关中国灵活用工的问题是现在社会上大家议论比较多、也是比较敏感的问题。综合来看，对于灵活用工的理解、定义以及法规等等都不是非常完善跟统一，所以也存在很多不合规的情况。当然，灵活用工的模式必然是未来的发展趋势，所以我们跟中国人民大学劳动人事学院合作开始做灵活用工的发展报告，从去年开始，第一次发布了中国灵活用工发展报告蓝皮书，今年会在12月发布第二期蓝皮书，而且以后每年都会有调研。我认为这样的调研非常有意义，一是可以全面了解中国企业灵活用工目前的状态，企业里面的使用情况，接下来的趋势是什么样的；另一方面，我们把每年的变化过程都可以记录下来，通过每年的变化可以看出中国灵活用工发展的趋势以及我们在政策上、模式上的问题以及需要改进的地方。这个报告以后每年都会做，今年是第二期，12月25日在北京会有一个发布会。从灵活用工这本书中的调研报告来看，有大量的企业实践，各个行业、各个岗位，不同的地区都有不同的情况。

从人力资源管理方向来说，我认为未来会聚焦于三个方向：

第一个是柔性管理。什么叫柔性管理？也就是说在编制上，不是说固定编制就不动了，因为你的业务在变化，所以要跟着业务的变化来变化编制。

另外在特定的时期，比如双十一、双十二，季节用工，不是说长期雇佣的，可能就雇佣一个月、两个月，这里可以采取业务外包或者人员外包等等方式，也就是说如何提高管理的柔性，一方面要快速响应业务的需要，同时降低人工成本，这是在合规的情况下可以实现的。所以并不是说为了节约用工成本采取一些不合规的方式如不缴纳社保公积金来降低成本，这个是不正常的，因为这个模式在国外不存在社保公积金的问题，但也是企业里面大量采用灵活用工的方式，而且比例远远高于中国。

我们要更多从管理的角度思考问题，而不是从政策法规思考问题。

对于一个企业来说，我们怎样真正从管理方面来思考问题？未来一个是柔性管理，另外一个叫做业务思维，如何能够真正帮助企业的业务发展。第三，人才管理，如何提高效率，如何为公司提高利润。这是人力资源的三个特征。

从整个人力资源管理未来趋势来说，

• 第一，用工市场化。什么是用工市场化？并不是我自己雇佣的员工才是我的员工，整个社会劳动力市场根据我的需要可以进行自由的配置，采取市场化的策略，这个时候效率更高。大家了解中国经济改革开放以来怎么从计划经济转向市场经济，才使得中国富裕起来。所以市场化的配置应该说是效率最高、成本最低的。
• 第二，服务专业化。一方面从企业内部来说，我们一些职能更加集中在核心的工作而不是所有的工作都是我自己做。对于人力资源公司来说也是一样的，我一定要在某一些领域发挥我的专长，并不是说什么都会。我们靠专业吃饭，不是靠政策吃饭。
• 第三，管理数字化。这是一个大趋势，因为数字化也是整个社会的趋势。对于企业来说所谓的数字化管理，如何通过我们系统化的平台提高用工的效率跟准确度。数字化不是为了数字化，并不是我们公司上什么系统我就数字化了。数字化最大的问题是如何跟业务相结合，只有公司的经营数据跟业务相结合的时候，这个系统才是有用的。我们评价它有用的唯一的标准，就是有没有提高我们的人均效能，对于很多公司来说都可以这样做评价。我们每年人均利润提高了没有？每一个部门人均利润提高了没有？所以数字化的目的不是为了技术而技术，而是为了提高人均效能、人均产能，这才是目的所在。
• 第四，政策规范化。尤其是在人力资源管理服务领域，也是跟政策关联比较多的地方。比如说个税问题，比如社保公积金的问题等。

所以对于任何企业都是一样的，经营的基础应该是合法合规，所以我们应该考虑一个人力资源公司，必须要满足企业经营的基本要求，合法合规，发挥我们的价值，才能够让一个企业正常发展。从整体来看，无论是从企业的人力资源管理思维还是人力资源服务理念来看，目标应该是一致的，靠专业来提升服务效率获取企业利润，以专业探索人力资源管理价值所在。

这两点也是人瑞从2010年成立以来一直坚守的，也是如此实践的，对于人力资源企业来说也是共同的标准。

谢谢大家。