早上，新鲜食物在盒马配送，下午咖啡在星巴克制作。近年来出现的灵活就业模式使许多人成为“刀耕火种青年”，共享员工似乎已成为目前最流行的词。但是很多企业老板不知道，改变企业的用工方式可以帮企业留下很多钱！

你以为只有快递外卖，或者网约车这类行业才能灵活用工？那你想法可就大错特错了！

首先，“灵活用工”的核心理念是帮助企业在“合法用工”的基础上找到实现三大功能的解决方案，即员工可以进可以出、岗位可以升可以降、工资可以高可以低。在满足企业经营目标的前提下，选择灵活的用工形式，实现企业用工的合法化和灵活性，减少劳动争议，降低用工成本，在企业内部营造和谐的用工环境。

下面就给大家讲解下企业如何判断并使用灵活用工，以及在组织实施中要注意的几大问题：

一、分析企业基本情况

1、公司当前员工的数量和构成？

一般来说，大多数企业员工由专业核心人员、外包人员、临时工和兼职人员组成。其中，专业核心人才不仅是组织发展的基础，也是必不可少的。除上述人员外，其余人员可根据实际情况增减。

我们要做的就是统计出剩下这部分人员在公司整体人员数量中的占比，如果占比不到百分之十，就该考虑一下灵活用工的可能性，因为这一模式很可能为公司目前状态带来积极变化。

2、组织是否处于变革之中？

简而言之，公司是否有重大决策需要实施，如是否开展新业务开发、规模扩张等。如果一个企业在快速变化时期需要大量员工，不妨减少核心人员的招聘，转而大胆使用灵活的员工，这不仅可以提高在变化的不确定性中的抗风险能力，还可以为自己节省更多的劳动力成本。

3、业务量是否受淡旺季影响？

快递业务就是一个简单的例子。你会看到每年在双11和各种节假日招聘分拣员和临时快递员的信息。想象一下，如果这些人不是短期的精神工作者，那么他们的业余时间就会缺少闲散的人，或者在繁忙的时间会缺少劳动。

因此，企业可以参考现有员工的构成。如果在淡季和旺季工作量不饱和或积压，应调整人员结构，选择灵活就业。将固定员工人数减少到合理范围内，将固定费用转化为可变费用以节约成本。

二、核算企业成本

1、正常工作时间的成本

员工成本不仅体现在工资单上，还有许多无形的隐性成本：会议成本、沟通成本、培训成本、加班成本、人才流动成本、岗位错位成本、风险成本等。其中，人才流动成本对大多数企业来说是不可避免的，招聘和留住的难度并不是一个新话题。

企业在招聘核心员工时，需要计算招聘所需的时间、人力和培训成本。如果不能在短期内立即“为我使用”，不仅会影响公司业务的正常推广，而且会因人员不稳定而造成“人力、财力的空虚”。

在这个时候，如果我们考虑使用临时工或合同工所需的技能，我们相信我们可以很快地解决困难，大大提高公司的投入产出比。

2、正常工作时间以外的加班成本

对于一般的中小微企业来说，员工很少为加班支付相应的加班费，导致补休成为许多企业的首选，但它已经成为一种时间成本。与大型企业相比，加班是常见的，但同时也需要支付高额的加班费。

此时，如果我们对核心员工的工作内容进行划分，使分配的任务更具重复性和易操作性，从而重新验证核心员工的适当数量，然后增加灵活就业的人员配置，上述问题就可以轻松解决。

从业务角度出发，让核心员工价值得到最大发挥。

三、企业适用的岗位

虽然非核心员工都可以考虑灵活用工，但也不是说剩下的员工都可以灵工模式，具体岗位还要做具体分析：

1、岗位的工作性质

操作简单、合作要求低、可重复性强的工作，如在线客服，在市场上很多大公司都是外包的，这也是一种灵活的雇佣方式；

工作目标清晰，结果可量化，比如说销售，其工作考核可直接看销售数量和销售额。

2、岗位流动率

重复出现员工流动率大的岗位，可以判断该岗位并不适合聘用固定员工。

四、实施中要注意的事项

1、组织认可

如果你想实行灵活用工，如何做好组织管理也是管理者面临的一个挑战。如果正式工作者和灵活工作者受到不同对待，往往会导致士气低落和更高的离职率。可以看出，如果要实施灵活用工，组织应该在企业文化中具有更大的包容性。

2、合规合法

因为企业与承接任务的灵工之间是合作关系，个人是可以按照经营所得缴费的，所以要确保此种模式得到认可，就必须确保灵活用工的真实性；

3、风险管控

对于灵活人员，企业不必为其缴纳社保公积金，但劳动者在劳动过程中同样面临负伤和意外伤害及相关社会保障纠纷的风险，因此需要为这样的员工买一份商业保险。

随着市场经济的不断发展，企业的用工转型已成必然。是否能合理运用灵活用工解决企业用工问题，实现降本增效，就看你们深思熟虑后的行动了。