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灵活用工模式满足了企业短期用工需求，合理帮助企业避免劳动争议，化解用工风险，真正用好灵活用工，每年可以帮助企业节约一大笔成本支出，降本增效。而在选择灵活用工时，还是有很多专业、合规问题需要重视，以免为企业带来不必要的麻烦。

// 案例1：劳务派遣的人数、定价、存续时间问题

A公司首次公开发行股票并在创业板上市申请。交易所对A公司的劳务派遣、劳务派遣服务公司的经营资质、是否利用劳务派遣方式承担成本费用等情况进行问询。为满足急迫用工需求、确保公司日常经营活动的正常运营，A公司聘用了较多的劳务派遣员工，涉及人力资源部、综合管理部、政企业务部、品牌战略部、技术创新部等多个部门的多个岗位且曾存在劳务派遣用工人数占本公司用工总数比例超过10%的情形，部分岗位存续时间超过6个月。

// 案例解读：

依据《劳务派遣暂行规定》：

第三条，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

企业设立初期应建立完善的员工用工体系，应符合《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规规定。

企业与劳务派遣单位签署的劳务派遣协议及其补充协议的主要条款及各项权利义务内容，应与企业实际劳务派遣人员明细表、工资表、转正资料等相符。企业的劳务派遣定价方式、结算方式和频率、劳务数量及费用变动应与企业的实际经营业绩匹配，定价是否公允。

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