关育兵

全国政协委员、上海建工集团有限公司副总工程师王美华讲述了两个真实故事：一位朋友在上海一家大企业工作，并与企业签约劳动合同，劳动合同三年后到期，需要跟进宁波的一家劳务派遣公司签订劳务派遣合同，社保转宁波；三年后，他目瞪口呆。这一次，他甚至没有签订劳务派遣合同。企业要求他和同事下载一份合同APP，注册为个体工商户，签订合作协议。

另一个故事是，一个企业的工会突然消失了成千上万的会员。事实证明，成千上万的全日制工人一夜之间变成了小时工，不再与企业签订劳动合同，因此从工会会员名单中消失了。

王美华委员会成员讲述的故事反映了一个现实：一些互联网企业实施了就业平台和灵活性，一些传统的实体产业，工厂制企业也看到了商机，开始学习。一些企业以灵活就业为幌子，将全日制就业转变为小时工派遣工外包工避免企业应承担的责任和责任《劳动合同法》。有的企业只保留核心业务岗位的老员工为正式员工，工龄短或新员工转为与外包机构签订合同。在极端情况下，企业甚至外包所有员工，除了老板。

人们在企业工作，但与企业无关。这种新就业现象的出现损害了工人的权益，引起了许多劳动争议。根据《中国灵活就业发展报告（2022）》蓝皮书，高达45.62%的企业灵活就业的主要岗位是普通工人，包括一线生产工人、建筑工人等，需要警惕的是，这种所谓的灵活就业正在向更多的行业蔓延。

不可否认，灵活就业是吸收就业的重要渠道，值得肯定。然而，利用灵活就业作为一个篮子，利用法律漏洞，损害工人的权益，显然是错误的。不仅是实体行业和工厂企业，也是互联网企业。最高人民法院发布相关司法解释时，明确用人单位以劳动者注册个体工商户为由，规避劳动关系无效。

灵活就业不是篮子，不能安装在里面。如何定义灵活就业和合同就业，需要法律及时跟进，明确定义。如何保护灵活就业人员的合法权益，也需要法律符合情况，明确。