6月20日，高新区人力资源市场开放，这是本轮疫情形势平稳后，高新区开放的第三场线下招聘。此前参与招聘的企业一般在40家左右，这一场只有8家企业参与。当天上午9点，记者来到招聘会现场，只见企业招聘专员间隔而坐，却少有求职者，9点半不到，招聘专员开始签退，10点，招聘会结束。三场招聘中，登记入场的求职人数最多的一次，是17人。

海瑞恩精密技术（太仓）有限公司现场招聘专员告诉记者，她在这里坐了3天，共有2名求职者投了简历。除了线下招聘，大部分企业还会通过人力资源公司、网络招聘以及校招等多种渠道来招募工人，招工需求扩张了，但收到的简历数量却大不如前。

现状——

宁做小时工不当正式工

当前，“制造业招工难、留人难”的话题被反复提起，同时全国灵活就业人员已达2亿左右。这种结构性的劳动力转移不可避免会对实体制造业带来一定影响。“虽然我们向企业推荐的工人人数在增长，但总体来说，今年的就业形势不太乐观。”东嘉人力资源（苏州）有限公司负责人汤海波告诉记者，“跟我们合作的几十家大大小小的企业都在招人，技术工、普工都有，但大部分都是小时工。”

小时工，区别于企业招聘的全日制员工，是通过劳务派遣或人力资源外包公司向企业输送劳动力，通常以日、周、月为单位结算工资，属于灵活用工的形式之一。《中国灵活用工发展报告（2022）》显示，2021年，超过六成的企业使用了所谓的灵活用工形式，相较于2020年上涨5.46个百分点。在汤海波看来，这是企业和工人的无奈之举。疫情带来很多不确定性因素，其中最明显的就是订单可能被取消、替代、积压，“企业也不确定会有多少订单，所以倾向于通过灵活用工来降低用人成本，减轻招聘压力，满足一些季节性的用工需求，而工人也会因为厂里订单转移，在外面做小时工来补贴家用。”

其实，小时工只能解决部分企业对于普工的“近渴”，精密制造企业仍面临结构性缺工问题。海瑞恩招聘专员袁女士表示，线下招聘越来越难招到人，基本靠工人内推或“双元制”校企培养，“因为我们的操作机器是德文界面，还需要有一定的专业基础才能看懂图纸，所以工人进来之后要花时间培养，从企业发展角度来说，我们只招正式工，临时工或者小时工不能满足我们的用人需求，但现实是，能满足这部分条件的求职者比较少。复工复产以后，我们每个月都要面试100多人，但基本上只有三分之一的人愿意入职。”

去留——

薪资是员工心中的一杆秤

招到人之后，企业面临的又一个难题是怎样留住人，尤其是怎样留住长期培养的人。

经过一个多月的招聘，同维电子及时补充了一批工人，企业用人问题暂时得到解决。“最忙的时候一年要面试招聘4000人，平均每个月招300人左右。”企业人事经理王琳告诉记者。“现在还不是招工最难的时候，另外一个长期的问题在于，招来的员工不稳定。”同维电子的员工流失率（包括不满一个月就离职的）在10%以上，其中波动最大的是年轻的一线作业工。

哪些因素在影响就业稳定性？从大环境来说，随着互联网信息技术的快速发展，“零工”经济焕发生命力，以外卖员、快递员、滴滴司机、网络主播等职业为代表的“零工”经济正在对传统劳动密集型产业产生“虹吸效应”，不少一线青壮年产线工人正从线下走到线上，通过更加灵活自由的方式快速赚取高额报酬。同时，还存在部分劳务公司为了获利哄抬工时价、大量推荐临时工，甚至通过以“考证、高工资”为由头，哄骗求职者进厂打工，扰乱了招工市场。

就企业本身来说，不少受访企业人事经理表示，影响产线工人离职的因素还有薪资、晋升空间、培养计划、工作环境以及政策执行力度等，其中，薪资是决定性因素，“我们做过一个调查，一个工人的税后收入要在5000左右，他才愿意留下。”除了工作环境，能够提供宿舍和食堂也是企业争夺劳动者的优势之一。

在企业管理方面，我市外资企业间流传着这样一句话：博泽是怎么做的？

曾获评“最佳雇主”的博泽在员工关怀和政策执行方面，有自己的一套标准和经验。企业人事经理吴玉玲介绍，疫情防控期间，博泽“只做加法，不做减法”，不会克扣员工的薪资、也不会让员工用年假抵消居家办公时长，并对住厂员工进行200元/天的补贴，对住厂并参与生产的员工进行350元/天的补贴。“此外，我们在医疗保险、养老保险，包括女职工生育假条例政策的执行方面都很严格正规，甚至超过了一般标准，给到正式职工的福利很多，所以员工对于工厂的认可度比较高，大家都愿意留下来，不少小时工也纷纷愿意转正。”

今年3月，34岁的王文君通过中介进入新大洲本田做小时工，由于对工作环境比较满意，他希望可以转为正式工，他告诉记者：“找工作的时候比较倾向于先做小时工，慢慢考察转正后的待遇，尤其是薪资高不高。满意的话就留下，不好的话就再找下家，自由度较高。”不过他也反映，他身边存在一部分二十岁出头的年轻人，进厂待两天就拿钱走人，再换下一个地方，比较在意这份工作自己做得是否开心。“可能工作需求不一样吧，到我们这个年纪，特别是现在的社会变化那么大，还是希望能有长期稳定的工作，不然经常换工作，你永远都是新员工，只赚快钱，没有上升空间，又有什么意思呢？”

求解——

正视难不畏难

不管是博泽还是同维电子，他们都提到了自身的培养计划对于一线工人的吸引力。不少企业人事经理表示，想要长期发展的员工很看重自己职业生涯的成长和上升空间，企业也愿意为员工提供这一方面的培训。王琳介绍，同维电子制定了一套名为“梦想计划”的培养计划，可以为有上升意愿的员工规划相关的成长路径和方向，给予其与能力相匹配的技能培养和激励，给员工归属感和获得感，让其感受到明确的发展路径，“在我们企业，也有小时工成长到车间主任的成功案例。”

企业招工是一项系统性工程。除了企业、中介以及工人自身努力外，政府也要给予一定的政策支持。针对高新区目前外来务工人员减少、高技能人才紧缺等实际问题，高新区制定了人力资源保障相关政策，明确了首次来太就业补贴、技能提升培训补贴、校企合作基地补贴、实习转就业奖励、交通运输补贴以及乐居租房补贴等一系列举措。

同时，市人社局也在积极推行一系列举措帮助相关产业和企业吸引和保留劳动力，包括丰富企业招聘信息发布渠道，线下人力资源市场招聘和线上直播带岗并行。同时在原有招聘服务基础上，将培训报名等功能引入到“乐就太仓”平台，让求职人员更快捷地找到培训项目，从提升就业技能的角度增加个人职业竞争力，提高适应企业发展需要的能力。此外，积极对接企业和学校，新开发一批跨地区劳务合作基地、组织一波校企合作交流活动，多措并举破除信息壁垒，拓宽招工渠道。（融媒体见习记者 顾嘉乐/文 记者 计海新/图 部分为资料图）