近年来，国家对我国灵活用工的发展给予了大力支持，出台了许多相关政策。然而，随着灵活用工市场的不断扩大，也涌现出了一些伪装成灵活用工平台的非法组织。

许多企业和个人签署了劳务合同和共享平台用工合同，但在实际用工过程中，这些合同与正式的全日制用工没有任何区别。尤其是在近年来灵活就业和灵活用工的热潮下，这种以假乱真的情况更加普遍。

二、没有签订劳动合同是否意味着不存在劳动关系？

近日，马某向法院提起诉讼，要求某铝业公司承担用工责任。据悉，该公司以承揽协议等方式规避用工责任，导致马某等员工无法享受应有的劳动保障。此案引起了社会广泛关注，也引发了对于用工责任规避的讨论。法院将会对此案进行审理，并对用工责任规避的行为进行严肃打击。

【基本案情】

2016年4月，马某加入某铝业公司，开始从事锅炉工作，但未签订劳动合同或办理个人社会保险。两年后的2018年4月，铝业公司与所有从事铝锭生产的员工，包括马某在内，签订了一份《承揽协议》，协议中明确双方不存在劳动关系。然而，2018年8月，马某在工作时不幸摔倒致骨折，住院治疗。出院后，他申请工伤认定，但遭到了阻挠，因为铝业公司认为他们与马某之间不存在劳动关系。马某因此提起诉讼，要求确认他与某铝业公司存在劳动关系。

【裁判结果】

根据最高法院的判决，如果一个劳动者从事用人单位安排的有报酬劳动，并在用人单位的管理下在铝锭生产车间从事劳动生产，那么应该认定双方之间存在劳动关系。即使双方曾经约定不属于劳动关系，也不能否定双方实际存在的劳动关系。最近，某铝业公司和马某达成了一项协议，公司同意向马某支付5万元的补偿款。

【典型意义】

为逃避用工责任，有些用人单位与员工签订承揽协议，但在实际履行过程中，这些协议符合劳动关系的特征。因此，人民法院依法认定这些关系为劳动关系，并督促用人单位与劳动者和解，保护劳动者的合法权益。

二、灵活用工的定义远比想象中复杂 灵活用工是指雇主与员工之间的一种灵活的就业关系，通常包括临时工、兼职工、自由职业者、远程工作者等。然而，灵活用工的定义远比想象中复杂。 首先，灵活用工的范围非常广泛，不同类型的灵活用工之间存在着很大的差异。临时工和兼职工通常是在固定的时间段内为雇主提供服务，而自由职业者和远程工作者则更加自主，可以自由选择工作时间和地点。 其次，灵活用工的法律地位也非常复杂。在一些国家，灵活用工被视为正式的就业形式，享有与全职员工相同的权利和保障；而在另一些国家，灵活用工则被视为非正式的就业形式，缺乏相应的保障和福利。 因此，灵活用工的界定并不是一件简单的事情。在制定相关政策和法规时，需要考虑到不同类型的灵活用工之间的差异，以及他们的法律地位和保障问题。

灵活用工是一种特殊的就业关系，介于传统的标准劳动关系和非劳动关系之间。

在下列情形下，即使未签订劳动合同，也会认定存在劳动关系： 1. 双方实际发生了劳动关系，员工为雇主提供了劳动，雇主支付了相应的报酬。 2. 员工在雇主的指导下工作，遵守雇主的工作规定和安排。 3. 员工在雇主的场所工作，使用雇主提供的工具和设备。 4. 员工的工作时间和工作内容由雇主安排。 5. 雇主对员工的工作进行监督和管理。 因此，即使未签订劳动合同，只要存在上述情形，就可以认定存在劳动关系。

根据劳动法和劳动合同法的规定，用人单位应当依法与劳动者签订书面劳动合同，明确劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等事项，并在劳动合同签订后30日内为劳动者办理社会保险登记手续。同时，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，保障劳动者的合法权益。

如果用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，但同时具备下列情形，劳动关系仍然成立： 1. 双方口头达成了劳动合同的约定； 2. 劳动者已经开始履行工作职责； 3. 劳动者已经开始领取工资； 4. 劳动者已经连续工作一个月以上。 需要注意的是，虽然没有书面劳动合同，但用人单位仍然需要依法为劳动者缴纳社会保险和住房公积金等福利。同时，如果用人单位未能及时为劳动者办理相关手续，劳动者可以向劳动监察部门投诉举报。

(一)雇主和员工必须符合法律法规规定的主体资格；

(二)劳动者在从事用人单位安排的有报酬的劳动时，应当遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度，并接受用人单位的劳动管理。

(三)用人单位的业务是由劳动者提供的劳动构成的重要组成部分。

如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，但是双方之间存在劳动关系，可以参照以下凭证进行认定： 1. 劳动者提供的工作证明、工资单、社保缴纳证明等证明其在用人单位工作的材料； 2. 用人单位提供的劳动者工作任务、工作时间、工作地点等方面的安排证明； 3. 双方之间的口头协议、短信、邮件等书面证据； 4. 相关部门的调查取证材料，如劳动监察部门的调查报告、人力资源社会保障部门的调查报告等。 以上凭证可以协助劳动部门或者劳动仲裁机构认定双方之间存在劳动关系，从而保障劳动者的合法权益。

(一)工资支付记录或凭证(员工工资发放清单)、社会保险费缴纳记录；

(二) 用雇主发放给员工的身份证明文件，例如“工作证”、“服务证”等；

(三)用人单位要求劳动者填写的招聘申请表、求职表等招聘记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的陈述等。

用人单位需负责提供与(一)、(三)、(四)项有关的证明文件。

在互联网平台上，从业者通常独立完成工作任务，无需平台企业或其他从业者的配合。从业者在是否工作、工作时间以及工作形式上都有很大的自主性。互联网平台只负责应用软件的开发运营、服务信息的整合推送，不直接经营实体业务。因此，平台与从业者的业务范畴差距较大，收入分配甚至出现了逆向性的特征。在很多情况下，从业者直接向客户收取费用，再通过平台自提、扣划预付款等方式与平台分享收益。这种人事管理的若即若离、报酬获取方式的灵活多样、业务范畴的含混不清，都给劳动关系的认定带来了新的问题。

朝阳区法院发布了一份名为《互联网平台用工劳动争议审判白皮书》的报告。该报告详细介绍了互联网平台用工劳动争议的现状和解决方法。报告指出，互联网平台用工劳动争议的数量不断增加，其中包括工资、劳动合同、社保等方面的问题。为了解决这些问题，法院提出了一些具体的解决方案，包括加强平台企业的责任意识、完善劳动法律法规、加强劳动者权益保护等。该报告对于促进互联网平台用工的健康发展具有重要意义。

当企业与个人之间发生争议时，如果牵扯到灵活用工，风险将进一步升级，可能会涉及到税法监管领域。在这种情况下，企业和个人都需要承担相应的风险和责任。如果双方不能达成一致，可能需要通过法律途径解决争议。因此，企业和个人在进行灵活用工时，需要了解相关法律法规，遵守规定，以避免不必要的风险和纠纷。

如果个人和企业之间存在实际的劳动关系，那么个人应该按照工资薪金所得缴纳个人所得税。如果企业将个人定义为“灵活工作者”，并试图规避个人所得税的缴纳，那么个人将面临补缴税款以及缴纳滞纳金的风险。因此，企业和个人应该遵守相关税收法规，按照规定缴纳个人所得税。