随着疫情在国内得到全面控制，共享员工模式逐渐退出了人们的视野。虽然不少互联网企业、行业协会和地方政府仍然希望延续这种模式，并积极探索其在非疫情期间的可行性，但这种基于企业之间的共享模式似乎已经成为过去式。各方面也开始寻找新的创新方式来应对未来的挑战。

与此同时，政府和资本似乎开始关注灵活用工模式。

虽然灵活用工与共享员工有一些相似之处，但它们也有一些明显的区别。灵活用工通常包括六种形式：劳务派遣工、临时工、学生工、退休返聘人员、兼职人员和业务外包。这些工作形式都具有一定的灵活性，可以根据企业的需求进行调整。而共享员工则是指企业之间共享员工的资源，以提高效率和降低成本。 近年来，灵活用工得到了国家政策的支持和资本的鼓励，市场上出现了大量的灵活用工平台。这些平台为企业提供了更加便捷和灵活的用工方式，也为求职者提供了更多的就业机会。可以说，灵活用工正处于风口，很有可能成为资本的宠儿。

在某种程度上，共享员工可以被视为固定用工和灵活用工之间的一种折衷方案。这种方案的实施方式是，员工与原企业签订固定劳动合同，因此属于固定用工，但在闲置期间可以被其他企业使用，这对另一家企业来说则属于灵活用工。这种方式既能够满足企业对于固定用工的需求，又能够在员工闲置期间提高资源利用率，实现灵活用工的目的。

那么，共享员工是否只是一时期的产物呢？本文将从两种用工形式所创造的价值、面临的挑战以及未来的发展方向三个方面进行全面综合的比较和分析。

1、价 值

共享员工模式因其在疫情期间在企业复工复产、保障民生和稳定社会经济等方面的积极作用而受到主流媒体的广泛报道。这种模式对于资源让渡方、资源使用方、员工、地方政府或行业协会等四个主体都具有重要意义，实现了多方共赢。但是，如果我们要真正评估其价值，就不能仅仅将其视为非常时期的应急措施，而应该在正常时期进行探讨。 尽管在正常时期，共享员工的案例并不多见，但我们仍然可以分析企业参与共享员工的出发点及其作用。共享员工模式可以帮助企业在人力资源管理方面实现灵活性和效率性，同时减少人力成本。对于员工来说，他们可以在不同的企业之间获得更多的工作机会和经验，提高自身的职业素养和竞争力。对于地方政府或行业协会来说，共享员工模式可以促进就业和经济发展，提高整个地区或行业的竞争力。 因此，共享员工模式不仅在疫情期间具有积极作用，在正常时期也具有重要的意义。企业可以通过这种模式实现人力资源的灵活配置和成本控制，员工可以获得更多的工作机会和经验，地方政府或行业协会可以促进就业和经济发展。

由于某种原因，共享员工的资源让渡方可能会出现部分员工闲置的情况。为了减轻企业的负担，同时也能够及时发放员工的工资，可以考虑将这些员工借调给其他企业使用。这样不仅能够充分利用人力资源，还能够为其他企业提供帮助。同时，这也是一种有效的应对订单取消等突发情况的方式。

由于某种原因，一些企业可能会突然需要更多的员工来应对订单量的增加。这时，共享员工的资源就可以派上用场了。通过共享其他企业的闲置员工，这些企业既能以更低的成本获得人力资源，又不必担心在订单完成后因为员工过剩而增加人力成本负担。

共享员工的雇佣模式可以让员工保持与原单位的固定劳动关系，同时在使用方正常工作，从而保障自己的劳动收入。

共享员工的核心理念是通过共享闲置人力资源来创造价值。在原企业的闲置期间，员工没有为企业创造价值，但是通过以低于市场价值的价格让渡给其他企业使用，就能够创造价值。使用共享员工的企业可以减少人力成本支出，从而创造更多的价值。正是因为这种创新的理念，共享员工受到了媒体和政府的广泛关注和推动。

在疫情期间，很多企业遭遇到了困境。这让他们认识到，要将有限的资本投入到能够增加企业核心优势的资源上，以免被一些不可预测的因素拖垮。在人力资源方面，除了核心员工外，其他岗位都可以用临时工或业务外包的方式代替。这种灵活用工的方式可以解决企业的用工需求，让企业在用工低谷时不需要承担过多的工资成本，而在用工高峰时能够妥善解决用人需求。相比于固定用工，灵活用工需要企业付出更多的人力成本，但其核心价值在于能够帮助企业更好地应对市场变化和风险。

那些没有签订正式劳动合同的员工，通常采用更加灵活的工作方式，享有更高的自由度和更高的工资，但是他们的收入并不稳定。

相较于固定用工，灵活用工并未带来实质性的收益，更像是一场零和游戏：企业减少了用工风险，但需要支付更高的工资成本；员工获得了更多的收入，但实际上是以放弃社保为代价。然而，灵活用工为企业创造了巨大的无形价值，因为它能够满足企业的用工需求。

2、困 局

尽管共享员工和灵活用工在对企业和员工的价值上相似，但灵活用工却成为当前的热点，而共享员工却几近消失。这主要是因为共享员工存在几个不足之处，使得它很难进一步发展。相反，灵活用工能够弥补这些不足，因此企业更倾向于选择灵活用工。

企业间的共享需求存在不均衡的问题。共享员工与企业的正常招聘以及灵活用工不同，它需要同时满足两方面的需求。一方面是资源提供方，他们需要有闲置员工需要让渡；另一方面是资源使用方，他们需要使用这些闲置员工。只有这两方面的需求得到满足，并且有一个平台起到连接作用，将这些需求匹配起来，共享员工才能够实现。

相比之下，灵活用工更加方便快捷。企业只需要向人力资源供应商提出用工需求，就可以迅速得到所需员工的支持。在市场需求不平衡的情况下，企业通常会选择最简单、最便捷的解决方案。

在疫情期间，许多企业因无法开工而面临员工过剩的问题，而另一些企业则因急需员工而苦苦寻找。这时，共享员工的概念应运而生。共享员工可以让企业之间互相借调员工，从而实现资源的最大化利用。这种方式不仅可以帮助企业解决用工问题，还可以提高员工的就业机会和收入水平。 在正常时期，如果要实现某种均衡状态，就需要扩大范围，不能局限于狭小的范围内。同样，在共享员工的情况下，如果有多家企业共同发出让渡或者使用共享员工的需求，就更容易达到均衡状态。这种方式不仅可以让企业之间互相受益，还可以促进经济的发展和社会的进步。

尽管许多企业参与共享员工，但该模式仍受到一定的地域限制，例如仅限于同一工业区或同一城市。相比之下，灵活用工则没有地域限制。

另外，共享员工的市场需求并不旺盛。虽然共享员工是一种新的用工形式，但是很多人对它的具体表现形式还不太了解。因此，很多企业认为自己并不需要共享员工。此外，一些人认为共享员工的市场需求太小，很多企业可能一年也用不到几次。还有一些人认为，一些问题完全可以通过劳务派遣公司来解决，没有必要采用共享的方式。

实际上，企业在招聘员工时需要考虑到各种因素，而共享员工也是其中之一。因此，共享员工可以作为企业招聘的一种选择，以满足其需求。虽然企业可能会选择灵活用工的方式来代替共享员工，但这并不意味着企业没有共享员工的需求。

共享员工并不受到企业的广泛需求，这主要是因为许多企业主对劳动法的意识相对淡薄，特别是在低端制造业和服务业。在淡季期间，企业通常只是让员工放假休息，而不支付工资或只支付最低工资，甚至干脆辞退员工而不提供任何赔偿。如果企业能够严格遵守劳动法，那么共享员工的需求将会非常旺盛，因为企业会积极地将员工共享出去或使用共享员工，以减少自身的损失。

企业认为共享员工操作复杂是因为疫情期间的共享员工是一种新模式、新业态的尝试，加上相关法律不完善，许多企业对此感到不适应。此外，地方政府和企业都在摸着石头过河，加上疫情期间的严格管控，使得共享员工的操作更加困难。因此，一旦疫情得到控制，企业往往会直接从市场寻找劳动力资源，而不是考虑共享员工。

实际上，即使不考虑疫情因素，如果相关的法律法规得到完善，实现员工共享并不比灵活用工的程序更加复杂，而且在某些情况下，这种共享模式还可以长期有效地持续下去。

第四个问题是缺乏可靠的平台。许多共享经济的案例都是由地方政府或行业协会推动和实现的，他们扮演了平台的角色，起到了连接、推动、调配、协调和保障等作用。

许多地方政府、行业协会和互联网平台都试图建立共享员工平台，但这些平台仍然采用招聘的方式，很少有企业在平台上发布信息。最终，这些平台都变成了中介模式。

共享员工的价值在缺乏有效平台的情况下难以体现，因此构建一个有效的共享平台非常关键。只有这样，才能解决上述问题。

灵活用工的平台已经相对简单，而且这种模式已经非常成熟。只要企业发布需求，平台就可以为企业匹配相应的人力资源。企业已经习惯了这种灵活用工的方式。即使真正的共享员工平台出现了，企业也需要一个较长的时间来了解和适应这种新的模式。

第五点是指使用灵活用工的经济效益不如其他两种方式明显。虽然从成本角度来看，共享员工的成本最低，固定用工的成本次之，而灵活用工的成本最高，但是这些成本差异并不大，对大多数企业而言都在可接受的范围内。因为企业在考虑成本时，必须考虑到一些必要的成本。

在疫情期间，共享员工发挥了重要的作用，为企业提供了灵活的人力资源支持，同时也为员工提供了更多的就业机会。然而，在经济恢复正常后，共享员工的价值相对于固定用工和灵活用工而言并不十分明显，只能在一定程度上节省招聘成本。

尽管灵活用工的成本略高于固定用工，但考虑到其所带来的价值，这些额外成本可以忽略不计。因此，相对于共享员工而言，灵活用工的价值更高。

第六个问题是风险被夸大。共享员工作为一种新模式，相关法律法规还不够完善，因此，对于雇佣共享员工的企业和共享员工本身来说，都存在一定的风险。然而，一些法律专家过于强调了这种风险，导致企业不愿意为了省钱而冒险。

事实上，无论是固定用工还是灵活用工，共享员工都可能面临一些风险，例如信息泄露和人员流失等。因此，无法确定哪种用工形式的风险更高。此外，许多灵活用工可能没有购买意外保险，这也是一个需要注意的问题。

政府和平台在风险管理方面面临的主要问题是：如何在出现问题时确定责任方。

3、出 路

共享员工是一种特殊的临时性工作模式，其产生与特定的环境密切相关。如果想要延续这种共享模式，就需要探索和寻找新的机会和模式，以弥补企业支持逐渐减弱的缺陷。

大部分共享员工都是普通员工，只需要进行简单的培训就能胜任工作。即使员工在原单位是专业技术人员，在共享单位也会以普通员工的身份工作。但是，专业技术人员也可以通过共享自己的专业知识和技能来提高工作效率。

除了人力资源，还有许多其他类型的闲置资源可以用于共享。这些资源在闲置状态下仍然具有价值，可以通过共享得到更好的利用。

重要的是，闲置资源不仅可以用于有偿共享，还可以进行交换，以获取企业所需的资源。这是灵活用工所没有的优势。

尽管共享员工在未来可能成为一种重要的用工形式，但目前仍无法确定其前景。相比之下，固定用工和灵活用工仍将保持主导地位，并且在相当长的时间内都将是企业的主要用工形式。因此，企业应该根据自身的需求和情况，选择最适合自己的用工形式。

许多灵活用工平台在宣传自身优势时，存在一个与社交电商平台类似的问题。这些平台会将因为减免员工社保或利用法律漏洞而节省下来的费用，作为企业所创造的价值来宣传。然而，这种虚构的价值可能会成为未来潜在的风险。

就灵活用工这一形式而言，有些平台可能会将合理避税和社保合规作为卖点来吸引企业使用其服务。然而，这种做法并不符合法律法规，也不符合道德伦理。在灵活用工的平台上，企业应该将灵活用工和企业的关系定义为雇佣关系，为灵活用工缴纳社保和税费。这样做不仅符合法律法规，也能够保障灵活用工的权益，提高企业的社会形象和声誉。因此，用工单位应该合理增加用工成本，同时也应该完全遵守法律法规。

尽管这种做法看起来合理，但它并不是一种积极的作用，因为它是以牺牲员工社保为代价来换取暂时的成本优势。即使员工不依附于任何用工平台，也不能为了稍微多一点的报酬而牺牲自己的社保。同样，无论企业是否支付员工个人税款，或是将税款交给人力资源供应方支付，依法纳税都是必不可少的。因此，我们应该采取积极的措施来保护员工的权益，同时遵守相关的法律法规，以建立一个公平、健康的用工环境。

企业应该认真对待灵活用工所创造的无形价值，而不是虚构一些有形的价值。目前，许多灵活用工平台都在竞争中争夺市场份额，只有保持诚信才能获得胜利。

（中国地方金融研究院研究员 莫开伟，某外资企业高管人员 李庆植）

作者:◎ 莫开伟 李庆植

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根据人民网国际金融报的报道进行重新创作： 原文：据人民网国际金融报报道，近日，国际货币基金组织（IMF）发布报告称，全球经济增长面临的风险和不确定性正在增加，尤其是新冠疫情的爆发对全球经济造成的冲击。 改写后：近日，国际货币基金组织（IMF）发布报告指出，全球经济增长面临的风险和不确定性正在增加。特别是新冠疫情的爆发对全球经济造成了巨大的冲击。