为了降低人力成本，企业正在寻求其他灵活用工方式，以实现多样化用工和降本增效的目标。本文总结了六种用工形式，这些形式不需要用人单位缴纳社保。这些形式包括非全日制用工、劳务用工、借调、委派、退休返聘和聘用在校生。本文分析了每种用工形式的法律限制，以便用人单位选择用工模式时提供参考。

一、非全日制用工

非全日制用工是一种灵活的用工形式，旨在满足企业灵活用工和员工自主择业的需求。通常被称为“临时工”或“钟点工”。非全日制用工有两个严格的标准：一是劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时；二是非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。即使用人单位与员工签订非全日制用工协议，协商确定工作时间、期限、内容、报酬和支付周期，但如果员工的工作时长或劳动报酬支付周期违反上述标准，就不再被视为非全日制用工。这可能导致用人单位需要承担经济补偿金、年休假工资、补缴社保等成本。

尽管非全日制用工的用人单位没有缴纳社保的法定义务，但是由于非全日制用工关系也属于劳动关系，用人单位应该为员工缴纳工伤保险，以减轻用工风险。根据《实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定》第九条的规定，如果非全日制劳动者在两个或两个以上用人单位同时工作，各用人单位都应该为员工分别缴纳工伤保险。因此，即使用人单位为非全日制从业人员购买商业保险，也不能剥夺非全日制劳动者主张工伤保险待遇的权利。

二、劳务用工

从劳动者的角度来看，劳务用工关系和劳动关系往往很难区分。虽然这两种法律关系只有一个字的差别，但在权益保护方面却有所不同。在法律适用方面，劳务关系是由民事法律规范调整的平等民事主体之间产生的财产关系，而劳动关系则由多部法律规范调整，包括劳动法、劳动合同法、社会保险法和工伤保险条例等。部分劳动者的权益由法律规定，例如社会保险和员工福利等。在法律关系的定义上，劳务关系的主体之间建立经济关系，一方提供劳务，另一方支付报酬。劳动关系的主体之间既存在财产关系，也存在人身关系，即行政隶属关系。在工作时间方面，劳务关系的工作时间和休息时间由双方协商确定。劳务提供者不受用工单位规章制度的约束，只受合同的约束。而劳动关系则要求劳动者按照用人单位确定的工作时间上下班。但用人单位对工作时间范围的确定需符合劳动法的规定。在争议处理方面，劳务纠纷作为普通民事纠纷，可以直接向法院提起诉讼。请求人民法院保护民事权利的诉讼时效期限为三年。而劳动争议纠纷则需要经过劳动仲裁前置程序。对仲裁结果不服，再去法院提起诉讼。申请劳动仲裁的时效期限为一年。

劳务用工关系是一种平等主体之间成立的普通民事关系，用工单位不需要为提供劳务一方缴纳社保。在一些新兴行业中，如快递、外卖等，新业态从业人员的就业方式较为灵活，用工单位难以对劳动过程进行监管。因此，很多用工单位与新业态从业人员签订劳务合同，根据完成客户订单量结算报酬，以减少用工成本。这种灵活的工作方式受到了部分就业群体的青睐。

三、借调（也称共享用工） 借调是指企业之间或者企业内部部门之间，为了满足生产经营需要，暂时调动员工到其他企业或部门工作的一种灵活用工方式。借调期限一般不超过一年，双方应签订借调协议，明确借调期限、工作内容、薪酬待遇等事项。借调期间，员工仍归原单位管理，原单位应保障员工的权益和利益，借调单位应按照规定支付员工工资和社会保险费用。

“借调”一词最早出现在1993年的《国有企业富余职工安置规定》中，规定企业之间可以正式调动或临时借调职工，借调期间的工资和福利待遇由双方企业商定。当时，国企改革需要安置富余员工，借调成为其中一种方式。如今，虽然“借调”这个词带有时代色彩，在司法实践中并不常见，而是采用“借用”或“共享用工”的表述。

企业之间可以通过借调员工或共享用工的方式来解决员工资源的问题。在这种情况下，劳动者与借出企业之间建立了劳动关系，借入企业可以与借出企业签订劳动变更协议，对员工的工作地点、工作内容和工资支付主体进行约定。此外，企业之间也需要签订协议明确双方的权利义务关系。在员工借用场景下，如果原用人单位没有劳务派遣业务资质，就不能向借用单位收费，否则会被认定为违法劳动派遣并受到行政处罚。借调的用工方式适用于受到季节性波动影响、有淡旺季的行业。在淡季期间，员工可以增加收入、解决富余员工安置问题；在旺季时，员工可以调回公司继续工作，实现员工能进能出、降低企业经营成本的目标。

四、委派

委派形式安排劳动者工作的场景通常出现在关联企业或集团公司之间。用人单位会根据关联企业或集团公司的需要，以委派或任命的方式对员工进行工作调动。员工调动后，一般会与新用人单位建立劳动关系，工资、社保、福利待遇等由新用人单位承担。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条规定，如果劳动者非因个人原因被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，那么劳动者在与新用人单位解除劳动合同时，可以要求将在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。这意味着，劳动者计算经济补偿金或赔偿的工作年限并不会因工作调动而中断。

新雇主在接收受委派的员工时，应与原雇主确认是否已支付经济补偿金，以避免出现劳资纠纷时承担更多责任。委派形式录用员工能够减少公司寻找新员工的时间成本，同时受委派的员工对关联公司或集团公司的运营模式一般较为清楚，也减少了入职新岗位的适应时间。因此，这种用工方式在某些情况下也是非常适用的。

五、退休返聘

如果用人单位招用了已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员，如果发生用工争议，应该按照劳务关系处理。但是对于那些达到退休年龄但是没有享受养老保险待遇或退休金的人员，法律并没有明确规定他们与用人单位之间应该建立何种法律关系。根据《劳动合同法》第四十四条规定，如果劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同就会终止。因此，对于达到退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的就业人员，劳动关系并不一定会终止。法律也没有规定达到退休年龄的就业者没有劳动主体资格。因此，有人认为，达到退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的就业人员与用人单位之间应该建立特殊劳动关系。

退休金和养老保险待遇有着不同的区别。退休金是指公务员、事业单位等单位退休人员享受的退休待遇，由单位或企业提供，不需要受益人缴费。而养老保险待遇则是由参保人员缴纳一部分费用，养老金账户由基础养老金和个人账户养老金组成。当参保人员达到法定退休年龄时，累计缴费满15年，就可以按月领取基本养老金。 我国的养老制度可以分为两大类。一类是职工养老保险，参加对象是与用人单位形成劳动关系的职工，必须强制参保。另一类是城乡居民基本养老保险制度，参加对象是年满16周岁的城乡居民，可以自愿参保。最高人民法院民事审判第一庭最新编著出版的《最高人民法院劳动争议司法解释（一）理解与适用》对我国的养老制度进行了详细的解释和适用。

在招聘达到退休年龄的人员时，用人单位应该明确是否需要为其提供退休金或职工养老保险待遇。如果需要，可以直接与其签订劳务合同。但是，对于享受城乡居民养老保险待遇的人员，由于其养老待遇较低，有些人认为在与用人单位之间产生争议时，不应该直接按照劳务关系处理，而应该根据具体情况进行分析。

六、聘用在校学生

目前，许多在校学生为了完成学校要求的社会实践学习、实习或勤工俭学，会进入用人单位工作。但是，是否存在劳动关系需要根据具体情况进行区分。如果在校生的实习是为了学习目的，只是按照学校课程要求完成社会实践，用人单位未与其签订劳动合同，那么学生在用人单位的工作属于短期兼职，用人单位与在校生之间不存在劳动关系。勤工俭学的情况也是如此，根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第十二条规定，利用业余时间进行勤工俭学的在校生不视为就业，未建立劳动关系，因此可以不签订劳动合同。但是，如果用人单位招聘即将毕业的大学生，并且对在校生的情况完全知情，以应届毕业生名义录取劳动者，明确了岗位、报酬、福利待遇等，那么应认为用人单位与学生成立了劳动关系。

七、小结

为了降低经营成本，企业需要从用工方式上寻求解决方案。除了标准劳动用工外，还有非全日制用工、劳务用工、借调、委派、退休返聘、聘用在校生等用工形式。这些用工形式各有优势，可以帮助企业降低用工成本。因此，在用工筹划时，企业可以根据实际情况选择不同的用工模式进行组合运用，以达到降低成本的目的。无论采用何种用工方式，员工的工资和社保都是企业经营成本的重要组成部分。