（一）灵活用工在劳动关系中的应用

1.非全日制用工

非全日制用工适用范围：适合需要灵活用工的企业，例如需要应对季节性或临时性工作量增加的情况，或需要快速响应市场变化的企业。同时，也适合那些需要专业技能的短期项目，培训周期较短的岗位。

（2）非全日制用工的特征

①在非全日制用工情况下，双方当事人可以通过口头约定的方式达成协议，而不一定需要签订书面劳动合同。这种口头协议应当明确双方的权利和义务。

非全日制用工的劳动者可以与一个或多个用人单位建立多重劳动关系，但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

工作时间灵活，每天工作时间不超过4小时，每周工作时间总计不超过24小时。

薪资支付周期要求短，支付周期最长不得超过十五天。

双方解约方式灵活，任何一方都可以随时通知对方终止合同，无需支付违约金。

（2）比较全日制和非全日制劳动关系 全日制劳动关系是指劳动者与用人单位签订的正式劳动合同，按照国家法律规定缴纳社会保险，享受法定的劳动保护和福利待遇，工作时间一般为每周40小时。 非全日制劳动关系是指劳动者与用人单位签订的非正式劳动合同，工作时间和工资待遇灵活，一般不缴纳社会保险，劳动保护和福利待遇相对较少。 相比之下，全日制劳动关系更加稳定和有保障，劳动者可以享受到更多的法定保护和福利待遇，但是工作时间和工资待遇相对固定。非全日制劳动关系则更加灵活，劳动者可以根据自己的需求和时间安排工作，但是缺乏稳定性和保障性。 因此，选择全日制还是非全日制劳动关系，需要根据个人的实际情况和需求来进行权衡和选择。

（3）非全日制就业的注意事项 在选择非全日制就业时，需要注意以下几点： 1. 确认用工形式：非全日制就业包括兼职、临时工、劳务派遣等多种形式，需要根据自己的实际情况选择适合自己的用工形式。 2. 确认工作内容：在签订用工合同前，需要明确工作内容、工作时间、工作地点、工作报酬等具体细节，以免出现误解和纠纷。 3. 注意用工合同：非全日制用工合同与全日制用工合同有所不同，需要特别注意其中的条款，如工作时间、工作地点、工作报酬、社保等方面的规定。 4. 注意保障权益：非全日制用工在享受灵活就业的同时，也需要注意自身的权益保障，如工资支付、社保缴纳、工伤保险等方面的问题。 5. 注意纳税问题：非全日制用工需要按照相关规定缴纳个人所得税，需要了解相关规定并及时缴纳税款。 总之，非全日制用工需要注意用工形式、工作内容、用工合同、保障权益和纳税问题等方面的注意事项，以确保自身的合法权益和稳定就业。

①为确保劳动者的权益，应与雇主签订书面合同，明确规定双方的权利和义务；

加强薪酬管理，按小时计算薪酬，保证小时工资标准不低于当地的最低小时工资标准，并且每月至少发放一次工资。

③合理安排工作时间，每天工作时间不宜超过4小时；

④不得约定试用期;

要及时为员工缴纳工伤保险，以保障雇主和员工的合法权益。

2.劳务派遣用工

劳务派遣是一种用工模式，即员工与劳务派遣公司签订劳动合同，由派遣公司将员工派遣至用工单位工作，用工单位直接管理员工。在这种模式下，员工的劳动关系在劳务派遣公司，但接受用工单位的日常用工管理。

劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位将其招募的劳动者派遣到用人单位从事劳动活动，并由用人单位支付劳务派遣单位一定的劳务费用的一种用工形式。在劳务派遣模式下，涉及到以下法律关系： 1. 劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系。劳务派遣单位与其招募的劳动者之间应当签订劳动合同，明确双方的权利和义务。 2. 劳务派遣单位与用人单位之间的合作关系。劳务派遣单位与用人单位之间应当签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，包括派遣期限、派遣岗位、劳动报酬等。 3. 用人单位与劳动者之间的劳动关系。用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，并承担相应的社会保险和福利责任。 4. 劳务派遣单位、用人单位和劳动者之间的法律责任。在劳务派遣过程中，如果发生劳动争议或者违法行为，劳务派遣单位、用人单位和劳动者都应当承担相应的法律责任。

（1）劳务派遣的应用范围

①短期性：短期性工作岗位指存在时间不超过六个月的职位； ②支持性：支持性工作岗位是指为主要业务岗位提供支持的非主要业务岗位； ③代替性：代替性工作岗位是指在用工单位的员工因为学习、休假等原因无法工作的一段时间内，可以由其他员工代替工作的职位。

劳务派遣用工的优点是可以为企业提供灵活的用工方式，根据企业的需求随时调整用工人数，减少用工成本和风险。同时，劳务派遣公司会对派遣员工进行培训和管理，提高员工的工作技能和素质，为企业提供更加优质的服务。 劳务派遣用工的缺点是企业无法完全掌控派遣员工的工作质量和效率，可能会影响企业的生产效率和形象。此外，劳务派遣员工的福利待遇和职业发展空间相对较少，可能会影响员工的工作积极性和稳定性。

优势：①灵活用工，满足企业的用工需求；②人力资源部门可以更专注于战略规划和人才发展；③专业的派遣机构可以提供员工关系管理方面的专业支持，减轻企业的管理负担。

缺点：①员工缺乏忠诚度和归属感，导致满意度低；②可能存在成本和风险上升的风险，特别是当与不专业的劳务派遣机构合作时；③劳务派遣受到法律的限制和规范。

（3）劳务派遣用工单位应该注意的事项 劳务派遣用工单位在使用劳务派遣工人时，需要注意以下事项： 1. 合法合规：劳务派遣用工单位应该遵守国家相关法律法规，确保使用的劳务派遣工人合法合规。 2. 签订合同：劳务派遣用工单位应该与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。 3. 保障权益：劳务派遣用工单位应该保障劳务派遣工人的合法权益，包括工资、社会保险、劳动保护等。 4. 安全生产：劳务派遣用工单位应该为劳务派遣工人提供安全的工作环境和必要的安全防护措施，确保劳务派遣工人的安全生产。 5. 管理监督：劳务派遣用工单位应该加强对劳务派遣工人的管理和监督，确保他们的工作质量和效率。 以上是劳务派遣用工单位应该注意的事项。

1. 遵守国家劳动标准，为员工提供适当的劳动条件和保护措施； 2. 向被派遣员工明确工作要求和薪酬待遇； 3. 按规定支付加班费、绩效奖金，并提供与工作相关的福利待遇； 4. 为在岗员工提供必要的岗位培训； 5. 对于连续工作的员工，实行正常的工资调整机制。

3.共享员工

共享员工是一种新型的人力资源配置模式，它在疫情防控背景下应运而生。这种模式指的是，企业在尊重员工意愿的前提下，将劳动力“共享”给其他急需用工的企业使用。这种模式的出现，一方面可以缓解输出劳动力的企业因停工停产带来的人力成本，另一方面也可以缓解输入劳动力的企业的“用工荒”，从而实现互惠共赢的一种用工模式。

（1）对于共享员工的法律认定

据裁审意见，共享员工这一用工模式被认定为借调关系。这一结论在多地得到了证实。

在处理相关纠纷时，需要注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。特别是在疫情期间，如果借出单位与借入单位、劳动者三方签订了员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单位工作，就不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。因为借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方的劳动权利义务不会发生变化。所以在处理相关纠纷时，要注意区分不同的劳动关系类型，以便更好地保护劳动者的权益。

（2）共享员工的特点

保持原有的单位与劳动者的劳动关系和社保关系不变；

改写：优化人力资源分配，提高劳动力利用率；

企业之间签订的协议属于民事协议，旨在确定各方的权利义务，而非以盈利为目的。

（3）签订共享员工借调三方协议的注意事项 在签订共享员工借调三方协议时，需要注意以下事项： 1.明确借调期限和工作内容：协议中应明确借调员工的借调期限和具体工作内容，以避免出现工作范围不清、借调期限不明确等问题。 2.保障员工权益：协议中应明确借调员工的薪资待遇、社保缴纳、工作时间、休假等权益保障问题，以确保员工的合法权益得到保障。 3.明确责任分工：协议中应明确各方的责任分工，包括借调员工的工作职责、借调公司的管理职责、原公司的监督职责等，以确保借调工作的顺利进行。 4.保密协议：协议中应包含保密协议，明确借调员工在借调期间需要遵守的保密规定，以确保公司的商业机密不被泄露。 5.解决纠纷方式：协议中应明确解决纠纷的方式和程序，以避免因借调工作出现的纠纷影响公司的正常运营。 以上是签订共享员工借调三方协议时需要注意的事项。

重新创作：明确员工的用工性质和劳动关系归属；

明确员工在用工单位工作期间的权利和义务；

明确借调期间员工的工伤责任补偿方式，以及员工在借调期间造成第三方损害的处理方式等事项。

确保借调结束后，原工作内容能够顺利恢复。

（二）灵活用工在劳动关系中的应用 随着经济的发展和社会的变化，灵活用工已经成为了一种趋势。在劳动关系中，灵活用工可以通过以下方式应用： 1. 弹性工作时间：雇主可以根据工作量和员工的需求，灵活地安排工作时间，让员工有更多的自主权和控制权。 2. 短期合同：雇主可以与员工签订短期合同，以满足临时性需求，同时也可以避免长期雇佣带来的成本和风险。 3. 兼职工作：雇主可以雇佣兼职员工，以满足某些特定的工作需求，同时也可以节约成本。 4. 外包服务：雇主可以将某些工作外包给第三方服务提供商，以节约成本和提高效率。 总之，灵活用工可以帮助雇主更好地管理人力资源，同时也可以让员工获得更多的工作机会和自主权。

1.业务外包

业务外包是指企业将业务的一部分或全部委托给外部专业机构，由承包方派遣员工完成相应的业务工作的一种模式。在这种模式下，员工与承包方签订劳动合同，并受承包方管理，委托方不对员工直接进行管理。

在业务外包模式中，法律关系主要涉及三个方面：委托方、承包方和服务对象。 委托方是指将业务外包给承包方的企业或组织，委托方与承包方之间的法律关系主要体现在委托合同中。委托合同是委托方和承包方之间的约定，规定了委托方需要外包的业务范围、服务标准、服务期限、服务费用等内容，同时也规定了委托方和承包方之间的权利和义务。 承包方是指接受委托方委托，提供业务外包服务的企业或组织。承包方与委托方之间的法律关系主要体现在委托合同中，承包方需要按照委托合同的约定提供服务，并承担相应的责任和义务。 服务对象是指接受承包方提供的业务外包服务的企业或组织，服务对象与承包方之间的法律关系主要体现在服务合同中。服务合同是服务对象和承包方之间的约定，规定了服务对象需要外包的业务范围、服务标准、服务期限、服务费用等内容，同时也规定了服务对象和承包方之间的权利和义务。 总之，在业务外包模式中，委托方、承包方和服务对象之间的法律关系需要通过合同来明确，各方需要遵守合同的约定，承担相应的责任和义务。

（1）业务外包的适用范围

那些不是单位核心业务、容易分散单位管理精力、风险较高的岗位。

（2）业务外包的特点

①所有风险由承包方承担；

可以采用多样化的薪酬和福利方案；

可以将精力集中在公司的核心业务上，更好地管理和发展。

（3）业务外包的弊端

①成本不会减少；

②要求承包方具备较高的资质；

如果管理不当，可能会被视为“变相劳务派遣”，并因此承担法律责任；

直接干预管理工作可能会对日常工作产生负面影响。

2.个人雇佣

（1）个人雇佣-实习生

学生实习包括勤工助学、职业学校学生实习以及就业实习。其中，就业实习是最为常见的一种形式。就业实习通常指的是那些已经完成学校的学习任务，但尚未获得毕业证书的学生，为了提高自己的就业能力而在用工单位提供劳动。在实践中，就业实习是最为普遍的一种实习形式。

实习的形式不同，其法律关系性质也不同。特别是就业实习，对于在校大学生来说，由于其同时具备在校学生和“准员工”的身份，因此其有偿实习行为与实习单位之间很可能会形成事实劳动关系。

①实习生用工的适用范围和条件

临时性、辅助性岗位。

②实习生用工的特点

就业实习的特点在于其旨在为实习生提供就业机会的同时，也是实习单位提前储备人才的一种方式。因此，实习单位与实习生之间建立的是一种劳务关系，受到民法典的调整。

③实习生用工风险防范

确认学生身份，以确定其是否为实习生；

为了明确实习期间的用工性质，建议签订书面实习协议。该协议应明确实习期间的工作内容、工作时间、实习报酬、保险及福利待遇等方面的内容，以避免实习期间出现任何不必要的纠纷。

为了更好地保障意外伤害险的效力，我们应该加强对意外伤害事故的预防措施。

加强出勤管理，完善实习生缺勤制度。

（2）个人雇佣-退休后再就业

退休返聘是指企业中的员工已经到达或超过法定退休年龄，从企业退休后，再与原企业或其他企业签订合同，继续为企业工作的行为或状态。

根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第十三条规定，如果用人单位再次聘用已经享受养老保险待遇的离退休人员，必须签订书面协议，明确聘用期间的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

①退休返聘的表现形式

当受雇者达到法定退休年龄时，可以在原工作岗位上继续工作一段时间。

原用人单位可以聘请已经退休的员工回来继续工作，无论是原来从事的工作还是其他工作。

退休后，受雇者有可能重新考虑自己的职业选择，选择到其他单位工作，而非原用人单位。

②退休返聘的注意事项

对于退休返聘人员的资质，应该进行严格的审查，特别是对其身份、年龄和健康等信息进行核实。

对已经到达或超过法定退休年龄的员工，应当及时终止劳动合同。

确保与退休返聘人员签订书面协议，明确用工性质、工作内容、工作时间、工作地点、工资待遇、社会保险等方面的权利和义务，以避免可能出现的纠纷和误解。

为退休返聘人员购买商业保险，可以有效地分散用工风险，保障企业和员工的利益。