为了降低用工风险和减轻用工压力，越来越多的企业开始采用灵活用工的方式。目前，我国的灵活用工形式主要包括非全日制用工、共享用工和新兴业态平台用工等。

根据现行法律和政策，我整理了三种常见的灵活用工形式，以及保障劳动者权益的实际要点。希望这些内容能够给读者带来启示。

1 劳动关系有区别

非全日制工作者可以与一个或多个雇主建立劳动关系，他们的权利和义务受到劳动法和其他相关法律法规的保护和调整。

“共享用工”实际上是一种“借用劳动力”的方式。根据人力资源和社会保障部发布的《关于加强共享用工管理的通知》，原雇主与员工达成一致，将员工分配到需要劳动力的企业工作，但不会改变原雇主与员工之间的劳动关系。

新型平台经济的发展，使得越来越多的劳动者通过电商、网约车、外卖等新业态平台实现就业。目前，一些地方已经出台了相关规定，规定新业态平台用工人员与平台及相关企业不建立劳动关系。然而，随着法规和政策的不断完善，越来越多的人开始呼吁要依法保障这些人员的就业权益。

2 报酬支付有保障

根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工的工资计算标准应不低于当地最低小时工资标准，并且结算支付周期最长不得超过15天。

共享用工人员与原企业之间存在劳动关系，因此其应当依据劳动保障法律法规规定获得劳动报酬。人社部发布的上述《通知》明确要求各级人社部门指导和监督原企业按时足额支付共享用工人员的劳动报酬，并为其缴纳社保费。

如果新业态平台用工人员与平台之间不存在劳动关系，那么他们的劳务报酬支付标准应该由双方协商确定。但是，如果双方之间存在劳动关系，那么他们应该遵守劳动保障法律法规。

3 社保覆盖有原则

根据法律规定，非全日制工作者必须参加基本养老保险，参照个体工商户的参保办法执行，以个人身份参加基本医疗保险。用人单位应按照国家规定为建立劳动关系的非全日制工作者缴纳工伤保险费。这是法律的要求，确保非全日制工作者的权益得到保障。

对于共享用工而言，原企业应当为劳动者缴纳社会保险费，因为劳动者与原企业存在劳动关系。如果劳动者在共享用工期间发生工伤事故，原企业应当承担工伤保险责任，并且可以与共享用工企业协商制定补偿办法。这样可以保障劳动者的权益，也可以促进共享用工的健康发展。

根据现行政策，新兴平台的工作者与平台并没有形成劳动关系，因此他们需要个人缴纳社会保险费。但是，为了逐步保障这些工作者的权益，江苏省、浙江省、山东省以及广东省的一些城市已经开始试点建设新业态从业人员的职业伤害保障制度，以便将他们逐步纳入职业伤害保障范围。

4 争议处理有特点

如果非全日制工作的劳动者直接向其他家庭或个人提供劳动，而因履行劳动合同引发争议，就不适用劳动争议处理相关规定。但是，如果发生争议，仍需寻求其他途径解决。

在实践中，共享用工可能会引发一些争议，其中最主要的问题是人员的归还。这种争议与劳动争议处理相关规定相适应。人社部的《通知》规定了以下情况下劳动者可以回到原企业：缺工企业未按照约定履行保护劳动者权益的义务；劳动者不适应缺工企业工作；劳动者严重违反缺工企业规章制度、不能胜任工作以及符合合作协议中约定情形的；共享用工合作期满等。如果劳动者不回到原企业或者违法解除劳动合同给原企业造成损失，应当依法承担赔偿责任。如果缺工企业招用尚未与原企业解除、终止劳动合同的劳动者，给原企业造成损失，应当承担连带赔偿责任。在共享用工中，各方应该根据上述规定合理分配权责，以减少法律风险。

近年来，随着新业态平台的兴起，涌现出了一些与传统劳动关系不同的用工模式，这也引发了一些争议。其中，最主要的争议集中在工伤待遇以及为申请工伤认定而要求认定劳动关系等方面。为了解决这些问题，一些地方开始建设平台争议解决机制。比如，引导互联网平台企业及关联企业做好本系统的申诉处理机制，按行业标准积极协商解决劳动者的合理诉求等。这些措施有助于平衡新业态平台企业与劳动者之间的利益关系，促进平台经济的健康发展。

（作者：李明 法律咨询师） 两位作者分别为程阳和李明，他们的职业分别是律师和法律咨询师。

编辑丨徐德金