古语有云：铁打的营盘，流水的兵，这句话用在如今的制造厂恰如其分。

疫情过后，工业生产逐渐恢复，产业转型升级态势依旧。随着制造业逐渐回升，“用工荒”难题又摆在了企业HR的面前。据中汽人《关于汽车企业在新生态背景下技能人员岗位和能力的转型研究》课题负责人丁颖介绍，一直以来，车厂HR工作的最大难点之一就是一线操作工的吸引和保留问题。

虽然在大环境下，由于零工经济和服务业发展的虹吸效应显现、技能工人社会认可度低等原因导致制造业“用工荒”愈演愈烈，但是在传统制造向智能制造的过渡期间，企业产线不能停，人员保障要跟上，负责招聘的车厂HR还可以做些什么，为解决制造业企业用工难题尽一己之力呢？这是摆在大家面前的共同课题。

招工5000，流失7000

在当下，年轻人更愿意去自由度更高的外卖行业工作，已经是不争的事实。在工厂，虽然工作稳定，但由于淡季工资不高、工作辛苦、社交受限等原因，导致工人流动率持续保持在高位。

“一线操作工的置换率很高，举个例子，今年因需招工5000~6000名，可能离职达到7000名。”一位不愿透露姓名的HR向中汽人表示，其实不停地招募和流失员工，所花费的成本是巨大的，需要占用大量招聘、培训等人力、物力和财力资源。

据悉，这种情况在新工厂尤其严重，老工厂因为“老人”的存在，反而较为稳定。年轻人离职率高，已是工厂的普遍情况，这样也造成了诸多问题——

虽然“老人”愿意坚守岗位，但是其学习能力相对较弱，对新科技、新知识、新业务的接受度较低，不会操作高精尖设备，无法适应行业升级变化，且难以胜任高强度的劳动工作；而企业需要的年轻人，具有更高的创造性、更强的学习和创新能力，但是因为待遇低，个人发展相对缓慢，导致优秀的人才不断出走，留下一些就业能力和学习能力不足的“出不去的人”。

除了一线操作人才，高技能维修人才也同样缺乏。不少HR向中汽人反馈，机电一体化（维修电工和工具钳工）相对紧缺，该领域变化快，目前人员需求不能被满足，特别是维修工，随着自动化设备被引入工厂，未来需要大量人员维护和修理这些设备，而维修工的培养成本更高，培养周期更长，人才缺口巨大。据丁颖介绍，目前很多车厂的年轻员工可能还没完成整个培养周期就已离职，这也导致企业很难培养出需要的高技能人才。

值得强调的是，现在的年轻人除了赚钱养家糊口之外，更加在意自由的工作方式和自我价值的实现。随着中老年劳动力逐渐退出市场，制造业如不做出调整和改变，未来可能面临更严重的用工短缺问题。

人员是否留得住，关键在于薪资待遇，一位头部自主品牌HR表示，该公司技能人员收入的百分之三十左右跟加班工资挂钩，如果企业产能下降，他们的收入也会相应降低，而员工会因为收入降低而立马离职。

“一些非高端制造业和利润微薄的企业，为了控制成本，会严格限定人员编制和相应年度的人工成本，平摊到每个工人的待遇就不会高。”一位负责人员发展的HR向中汽人解释道。

用工模式的困境

其实早些年，工人的社会地位高，待遇也不错，吃穿不愁有结余，攒钱还能给家里添置彩电冰箱洗衣机。那时候，中专毕业有干部身份，技校毕业可以直接进厂。所以，条件欠佳的家庭都希望孩子能读职校，成为一名光荣的工人，那时职校比普高更香、也更难考。

随着时代的变迁、市场经济的发展、政策的多次调整，虽然我国依然以制造强国为目标，但是工人的地位和待遇却“隐隐地”往下走，与这种隐性走低相伴发生的是企业用工模式的变化。

最初制造厂里所有工人都是正式工，正式工意味着五险一金等福利待遇可靠有保证。但是此后，某些企业经营不善，难以负担较高的人工成本，劳务工（劳务派遣）应运而生，在这种模式下，同工不同酬现象出现。

后来，国家出台相关法律规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”

降本增效是企业永恒的主题，在受劳务派遣用工比例限制的情况下，行业又发展出外包工模式——企业尽可能将项目、产线、工段外包给第三方，以降低人工成本。据爆料，外包和劳务派遣等灵活用工方式在企业技能人才队伍中的比例约占20~30%，有的企业迫于降本压力，甚至会高达50%。

近年来，圈内还有一种人尽皆知的用工新形式——实习工。借鉴德国双元制，国家规定技校和中职生在学校的最后一年可以到企业毕业实习。在制造业用工荒的困境下，这种机制变相为企业用工提供了“便宜”——有的学校将处于实习期的学生派到企业顶岗“实习”，他们告诉学生可以“自主”选择实习，但提供的实习地点和专业错位，如果不去可能会面临毕业证拿不到的“风险”。而在车厂这边，一些关键岗位，比如维修岗，对人员的要求高，企业不放心交给学生，正好生产线上人员短缺，所以一些相关专业的学生可能会被派到生产线上实习。

总体来看，不同的用工模式，虽然降低了企业的人工成本，但于员工来说，待遇降低，使其流动性加大，最后又制约了企业的稳定生产。

由于派遣和外包模式的不确定性，导致员工不受企业约束，来去匆匆，需要反复招聘、反复培训，反复投入时间和精力成本。此外，这些派遣外包工和企业仅仅是雇佣与被雇佣的关系，对企业没有归属感可言，也不会认同企业文化。这不禁令人反问和担忧：如果连最基础的技能工人都是这样的处境，那么大国工匠从何而来？制造业的基础如何夯实？制造强国的高楼又如何拔地而起？

在课题组调研中，企业表示运用多种用工模式实属无奈之举，因为企业只有保持利润才能继续生产和经营，而为了获得利润，企业不得不降本增效。近些年，人工成本的持续上涨已经让企业难堪重负。

据汽车人才研究会发布的《2020年中国汽车行业对标报告》，近5年，人工成本总额上升2.5%，工资总额上升3.9%；人均人工成本和人均工资保持逐年增长趋势，分别上涨5.5%和7.2%。其中，技能工人中的直产和辅产人员工资涨幅达到6%。

除了降本增效，一些国企和央企还肩负着稳就业的社会责任，需要用非市场化的体制机制赢得市场化的利润。叠加2018年以来汽车行业出现负增长，以及疫情、缺芯、原材料涨价的因素影响，企业的日子更不好过，采用灵活用工的方式降低人工成本，成为企业被迫的选择。

从缝隙中尝试突围

近年来，随着国家优惠政策不断落地生根，专项资金不断倾斜扶持，职业教育已上升到国家战略，技能人才未来可期。

但在实际中，要提高技能人才的社会地位，让他们感到被重视，提升他们的待遇是必由之路。对此，某央企分享了他们的一些探索和实践。

去年，该企业重点进行技能人才队伍的薪酬改革，将技能人才的等级和薪酬挂钩，评到相应等级增加相应能力工资。另外，实行评聘分离，在企业内部设立通道（技工、中级技工、高级技工、技能师、高级技能师、首席技能大师），将职业技能等级认定作为评级升级的门槛。该企业对工资结构的调整，调动了技能工人的积极性，促进和提升了员工参加培训和评价认定的主动性。

无独有偶，长安汽车也一直在探索技能人才激励方式，长安汽车内部自主建立了职业标准和职业成长通道，推进技能人员学习能力培养，评定升级后给予相应待遇，构建了比较全面的技能人才薪酬激励体系。在长安汽车，技能人才的薪酬由四部分构成，分为岗位工资、能力工资、工龄工资和绩效工资。其中，岗位工资决定于其从事岗位的岗位价值和任职资格职级，能力工资由其专业能力等级所决定，工龄工资随着工作年限增加，绩效工资根据绩效考核的结果波动，如此激励技能人才长久地持续地提升其专业能力。

在国家推新“八级工”制度以前，长安汽车已经在公司内部形成了见习生、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、技能专家（技能大师）、特技技能大师、首席技能大师的多级职业成长通道。其中，长安汽车的首席技能大师可以享受公司副总裁级待遇，这样的职业发展通道对员工的稳定和员工技能提升的鼓励作用巨大。

此外，长安汽车紧跟汽车行业发展和国家技能人才管理政策，积极建设新业务方向的内部职业标准，探索技能员工成长通道，把能力要求高、操作难度大的小群体人员和大规模制造的专业人员通过岗位价值区分开来。通过双师认证、内部认证等办法，给予员工更多的激励和发展通道，鼓励技能人才多元发展。

为了吸引和培养技能人才，车企正在从各方面积极改善，除了通过薪酬改革提高待遇、拓宽工人晋升渠道、提供岗位技能培训外，还充分结合新生代工人的特点，在管理上做出相应改进，比如积极改善工厂的工作环境，在工作之余增加适宜的休闲娱乐活动，通过带薪休假、过节补贴、食堂餐补等福利待遇提升工人的归属感和获得感。