文、图/羊城晚报全媒体记者 董柳通讯员 张雅慧 印强

快递小哥、外卖骑手与平台之间是什么关系？“直播带货”网络主播与委托方是劳动关系吗？网络主播签订艺人经纪合同是否成立劳动关系？网络直播后勤人员与公司是否成立劳动关系？……“五一”国际劳动节前夕，这些问题的答案，尽在今天（4月29日）广州市中级人民法院会同广州市总工会举行的新闻通报会上。

广州中院民事庭庭长陈丹表示，当前，平台经济蓬勃发展，平台用工方式灵活多样，劳动报酬算法复杂多变，以及生产要素有时会分解到多个不同市场用工主体，这都给传统的劳动关系确认理论带来了巨大挑战。

统计数据：广州法院四年受理涉平台经济的劳动争议案件1113件

广州中院介绍，2018-2021年，广州法院共受理涉平台经济的劳动争议案件1113件，案件类型多样，从劳动关系的确认到劳动报酬的给付、劳动岗位的调整；涉及的用工主体由相对集中到逐渐分散，从最初仅涉及快递公司、外卖平台，逐渐扩充到网约车、网络直播平台、主播经纪公司；用工形式越来越灵活多样，从劳务派遣衍变到自营型、外包型、众包型、分包型等用工，出现劳动合同订立主体、工资支付主体、社保缴纳主体均不同，生产要素被拆分、分解至诸多不同企业的情形。

广州中院党组成员、副院长姜耀庭介绍，广州“法院+工会”劳动争议诉调对接工作室已经在市法院和11家区法院全覆盖。2021年，诉调对接工作室共有调解员158名，参与劳动争议调解案件26809件，调解成功9671件，调解成功率36%，调解平均时长19.26天，为劳动者追回薪酬22129.61万元。

热点聚焦：

1.配送员与平台之间是劳动关系吗？

某信息技术公司为某APP的使用方，周某甲为某APP的配送员。某信息技术公司与某物流公司签订《配送业务外包服务合同》，约定由某物流公司承接某信息技术公司的配送业务。周某甲与某物流公司签订《配送承揽服务协议》，约定周某甲为某APP提供配送。除个别月份外，周某甲2018年2月至2020年10月期间的工资，均由某信息技术公司委托某物流公司通过银行转账方式发放。周某甲最后工作至2020年10月26日，并于当天死亡。周某甲的配偶陈某与儿子周某乙请求确认周某甲与某信息技术公司2019年10月1日至2020年10月26日期间存在劳动关系以及支付未签劳动合同二倍工资差、经济补偿金等费用。

法院经审理认为，周某甲与某信息技术公司均具备建立劳动关系的主体资格，周某甲所从事的配送工作是公司的业务组成部分。周某甲接受某信息技术公司的职级划分，并以班长职位对班组成员进行日常管理，日常请假需要向某信息技术公司申请报备，需参加某信息技术公司组织的会议和培训，薪酬按照某信息技术公司的制度发放，上述事实均能体现周某甲接受某信息技术公司的用工管理，双方符合劳动关系的特征。某信息技术公司与某物流公司签订的承包合同、某物流公司与周某甲签订的承揽协议均不能排除周某甲与某信息技术公司之间存在劳动关系。遂判决周某甲与某信息技术公司于2019年2月28日起至2020年10月26日期间存在劳动关系，某信息技术公司支付未签劳动合同的二倍工资差额22275.05元。

广州中院指出，传统用工模式下，劳动者的工作安排、工资发放、保险缴纳等，一般专属于一个用人单位执行。但在新就业形态劳动用工模式下，生产要素出现拆分的形态，部分平台设立企业将工资、人事管理等事项通过外包等方式拆分给多个企业，导致安排劳动者工作任务、发放工资报酬、购买社保、签订合同的企业的主体有多家，有的企业借“承揽”“合伙”“劳务”等名义，回避与劳动者存在实际劳动关系的事实。本案通过全面审查劳动者的用工管理情况、工资支付方式等情况，从人身依附性、经济依附性角度出发，认为某信息技术公司是实际用工管理单位及委托工资支付主体，周某甲与某信息技术公司之间具备“强从属性”的特征，认定某信息技术公司为用人单位，保护了劳动者的合法权益。

2.“直播带货”网络主播与委托方是劳动关系吗？

2019年8月24日，伍某与某皮具公司签订《合作协议》，协议约定由伍某在某平台担任主播，每月直播时间不少于26天，时长不低于208小时。实际履行中，伍某的工作内容为在直播间销售某皮具公司的皮具。伍某直播的时间、地点均由某皮具公司安排，收入按照某皮具公司制定的算法，根据销售业绩进行提成，由某皮具公司按月支付。2020年10月21日，伍某以某皮具公司拖欠工资为由提出辞职。伍某诉至法院，请求确认劳动关系及支付拖欠工资。某皮具公司抗辩双方并非劳动关系而是合作关系。

法院经审理认为，虽然双方签订《合作协议》，但从《合作协议》的约定和实际履行情况来看，某皮具公司决定伍某的工作时间、地点和方式，伍某服从某皮具公司的用工指挥，且《合作协议》以独家、排他性的规定确定了伍某需履行严格的竞业限制义务，双方用工关系具有人格从属性特点；伍某的收入报酬直接来源于某皮具公司，且双方明确约定为“工资”，故双方用工关系具有经济从属性的特点。遂认定双方存在劳动关系，某皮具公司应支付伍某拖欠工资41231元。

广州中院指出，网络主播作为新就业形态劳动者，在认定是否存在劳动关系时，并非企业支付了报酬、个人为企业提供了劳动，就一概认定双方存在劳动关系，亦非只要签订所谓合作协议就一概否认两者不存在劳动关系。“直播带货”虽然加入网络、电商元素，但并未发生生产要素的重构，依然适用传统劳动关系人格从属性、经济从属性的判断标准。

3.网络主播签订艺人经纪合同成立劳动关系吗？

胡某与某传媒公司于2021年5月5日签订《艺人演艺经纪合同》约定双方权利义务。合同包含经纪关系、管理关系、代理关系、直播收入分配等内容，并明确双方并非劳动关系。其中约定直播收入由胡某获得70%，由某传媒公司获得30%。胡某根据合同在第三方直播平台上从事演艺主播活动，与粉丝聊天互动，靠粉丝打赏收取提成，公司对胡某进行一定的管理和约束，但对直播时间和直播地点并无明显限制。胡某诉至法院请求确认劳动关系。

法院经审理认为，首先，胡某系完全民事行为能力人，与公司签订的《艺人演艺经纪合同》，期间未提异议，应遵守合同约定。其次，从管理方式上看，胡某在直播平台从事网络直播活动，对于直播地点、直播时间段并无明显限制，直播内容是基于胡某的专业技能，双方对直播天数及直播时长的明确约定是双方基于《艺人演艺经纪合同》项下的合作关系应当履行的合同义务，对于人身依附性的要求较低。再次，从收益分配上看，胡某的收入与直播中获得粉丝打赏有直接关联，某传媒公司无权决定和控制胡某的主要收入来源。最后，从工作内容上看，胡某是在第三方平台从事的网络直播活动，直播数据也是通过第三方平台获得，第三方平台的运营与某传媒公司无关，且某传媒公司无法控制第三方平台的具体工作。综上，胡某与某传媒公司之间不符合劳动关系的法律特征，对胡某的诉请不予支持。

广州中院指出，网络主播是否可以认定建立劳动关系，可以综合考虑以下两点：1、从直播的时间、空间、直播内容是否受限来判定是否存在隶属关系。2、从收益分配约定中判定是否存在合作盈利模式。本案中，主播与传媒公司签订的经纪合同属于综合性合同，与劳动合同有较大区别。胡某网络主播工作内容为网络直播表演，直播的时间、空间并未受限，不接受公司的管理约束；收入来源是第三方平台的粉丝打赏，属于合作盈利模式。双方在人身、经济方面均不具有从属性，不符合劳动关系的特征。

4.网络直播后勤人员与公司是否成立劳动关系？

某文化传媒公司经营网络直播业务。朱某于2019年3月1日入职，工作内容包括帮主播在市场选择商品、购买网上直播需要的物品、与商家下单核对货物、管理仓库、发货及打单、直播期间跟进场务等。双方未签订劳动合同。某文化传媒公司每月定期向朱某发放款项，标准为底薪6000元加提成。公司通过微信安排工作及管理。朱某需要使用钉钉打卡考勤，每天上班八、九小时，每周休息一天。2019年11月6日，某文化传媒公司通过微信方式通知朱某不用上班。朱某认为某文化传媒公司违法解除劳动合同，请求某文化传媒公司支付拖欠工资、未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除赔偿金、加班费等费用。

法院经审理认为，从微信转账记录、微信聊天记录、钉钉打卡记录可见某文化传媒公司定期向朱某发放款项，安排朱某工作内容，对朱某进行工作管理，符合劳动关系的特征，可以认定双方存在劳动关系。某文化传媒公司应向朱某支付拖欠工资、未签订劳动合同二倍工资、违法解除赔偿金。因朱某为后勤人员，工作内容包含采购，该岗位本身工作时间较为灵活且中间有一定间隔性，朱某未能就其主张的加班事实进行充分举证，故对加班费不予支持。

广州中院指出，目前，网络主播作为新就业形态受到广泛关注，但网络主播的背后所伴随的众多直播后勤辅助人员鲜有提及。直播后勤人员的工作内容、工作状态与网络主播具有一定相关性，工作方式又明显区别于网络主播，具体表现在后勤人员对负责网络直播的公司之间的附属性更强，工作内容的灵活性和弹性更大。在网络直播后勤人员与负责网络直播的公司之间没有签订任何书面文件的情况下，本案运用传统劳动关系法律特征进行识别，从微信聊天记录、钉钉打卡记录等网络痕迹切入对双方关系进行实质审查，并认定双方符合劳动关系的特征，依法应适用劳动法律关系调整。

法官答疑：怎样判断新业态从业者是否与平台成立劳动关系？

对此问题，广州中院民事庭庭长陈丹告诉羊城晚报记者：“人民法院在审理确认劳动关系案件时，一般会主要审查三个方面的因素：一、双方符合法律法规规定的主体资格。二、用人单位依法制定的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

她说，当前，平台经济蓬勃发展，平台用工方式灵活多样，劳动报酬算法复杂多变，以及生产要素有时会分解到多个不同市场用工主体，这都给传统的劳动关系确认理论带来了巨大挑战。人民法院在处理此类纠纷时，坚持确认劳动关系的核心标准，即用人单位与劳动者之间是否具有管理与被管理，依附与被依附的人身隶属性。它包括两个方面，即人格的从属性和经济的从属性。如有，则认定为劳动关系。反之，则不认定为劳动关系。双方按民事法律的规定调整相互的权利义务关系。

“需要补充说明的是，新就业形态的劳动者中有部分劳动者工作具有较大的自主权，比如说可以自主决定是否上线和是否接单，但其提供劳动的过程中要接受平台企业确定的算法和劳动规则，并受其管理。这些劳动者和平台企业之间不完全符合确认劳动关系的情形。即使不能够认定为劳动关系，但是根据人社部、最高人民法院、全国总工会等部委的相关文件要求，也要落实最低工资保障制度、劳动安全卫生保护制度和职业伤害保障制度，完善休息制度，视具体情况鼓励企业引入和支持劳动者参加相应的社会保险。”陈丹说。(更多新闻资讯，请关注羊城派 pai.ycwb.com)

来源 | 羊城晚报·羊城派

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